Warum dein Bonus genau das kaputt macht, wofür du ihn bezahlst

00:00:00: Herzlich willkommen bei Humo Incentivos.

00:00:02: und in dieser Folge schauen wir uns die Anreizwirkungen von Geld auf bereits vorhandene Motivationen an.

00:00:07: Und das ist ein Thema, dass im jedem Unternehmen präsent ist.

00:00:11: Ich fange jetzt aber erst mal mit einem Beispiel ganz bekannter Studie an.

00:00:15: Da geht es um eine Kindertagesstätte.

00:00:18: Das klingt jetzt zugegebenermaßen weit weg von deinem Unternehmen – ist es aber nicht!

00:00:24: Was geht's da genau?

00:00:26: Zwei Ökonomen begleiten, ist schon eine Weile her in Israel.

00:00:31: Zwanzig Wochen lang zehn Kitas und das Problem der Einrichtung ist ein ganz einfaches und dir vermutlich auch vertraut nämlich dass die Eltern ihre Kinder zu spät abholen Und das führt dann natürlich dazu dass die Erzieherinnen dann im Prinzip nach Feierabend immer noch da sitzen und warten weil sie können ja nicht einfach gehen und die Kinder da allein lassen.

00:00:52: also das ist ein großes problem in diesen Kitas.

00:00:56: Und jetzt hat man die ersten vier Wochen einfach nur gezählt.

00:00:59: Also das heißt, man hat alles so gelassen wie es ist, hat einfach gezählt... Okay!

00:01:04: Wie häufig kommen hier die Eltern zu spät?

00:01:07: Dann hat man Folgendes gemacht.

00:01:10: Sechs dieser zehn Kitas haben eine Strafgebühr eingeführt.

00:01:13: Das heisst wer sein Kind mehr als zehn Minuten Nachschließung abholt der bezahlt zehn Schäkeler.

00:01:20: Das ist nicht besonders viel.

00:01:22: Und die anderen vier Kitas bleiben quasi als Kontrollgruppe ohne Gebühr, also da läuft das bisherige System weiter.

00:01:29: Ja und jetzt rate mal was passiert?

00:01:31: Weil man müsste ja dann von ausgehen dass die Verspätungen durch diese Strafgebühr zurück gehen.

00:01:37: Das war auch die Intention dieser Strafe!

00:01:40: Und das Interessante ist jetzt, dass die verspätung eben nicht zurückgehen sondern noch schlimmer sie verdoppeln sich Sie verdoppeln sich.

00:01:49: Also wie kann denn so was passieren, nachdem ich diesen Anreiz, also in dem Fall negativ anreizt eine Strafe eingeführt habe um genau dieses Verhalten zu reduzieren?

00:01:59: Und jetzt hat sich das verdoppelt!

00:02:01: Davor waren es etwa acht Fälle pro Woche wo die Eltern zu spät gekommen sind und jetzt sind es fünfzehn bis sechzehn.

00:02:10: Und alles andere bleibt wie's war.

00:02:12: Das heißt man kann das ganz klar auf diesem Anreitzmechanismus zurückführen Und ein weiterer Hammer kommt dann aber erst am Ende, denn in Woche siebzehn schaffen die Kitas, die die Strafe eingeführt haben diese Strafe wieder ab und die Erwartung war natürlich okay.

00:02:27: Dann geht alles wieder auf den alten Stand zurück.

00:02:29: Da haben wir gelernt, da hat man Fehler gemacht und nehmen das zurück und dadurch reduziert sich automatisch die Verspätungsquote wieder auf das Niveau wie es davor war.

00:02:39: Aber... Und das ist fatal, die Verspätung bleiben oben auf dem hohen Niveau.

00:02:44: Das heißt der Schaden lässt sich nicht mehr rückgängig machen und der Aufsatz dazu ist ganz bekannt und hat den Namen A Fine is a Prize.

00:02:53: also eine Strafe ist ein Preis.

00:02:55: und genau das ist auch die Erklärung denn davor hatten die Eltern ein schlechtes Gewissen zu spät kommen.

00:03:02: Das ist ein Verstoß gegen eine soziale Norm, nämlich ich lasse die Erzieher hier nicht sitzen das macht man einfach nicht.

00:03:12: Aber in dem Moment wo hier eine Strafe drauf steht da ist es auf einmal kein Verstoßen mehr.

00:03:17: Es ist dann eine Dienstleistung.

00:03:19: also so wird das dann interpretiert.

00:03:20: Das sind die Dienstleistungen für dich auch Geld bezahlt.

00:03:24: Hier Betreuung nach Feierabend zählen Schäkel eigentlich ziemlich günstig und das Gewissen ist sozusagen ausgezahlt.

00:03:31: Und wenn jetzt eben diese Gebühr wieder zurückgenommen wird, wenn die wieder verschwindet dann kommt die Norm aber nicht zurück.

00:03:38: Denn die Eltern haben etwas gelernt was sie nicht mehr verlerben nämlich das hier ist ein Geschäft Das ist keine Beziehung sondern es sind Geschäfte.

00:03:46: Also diese Motivation die von innen kommt Diese intrinsische Motivations Weil dir die Sache wichtig ist weil du stolz drauf bist weil du dich verantwortlich fühlst Die ist hier weggeblasen und genau das haben wir bei den Kita-Eltern gesehen.

00:04:02: Das nennt sich Crouting Out, also auf Deutsch Vertränkungen.

00:04:05: Ein externer Anreiz, also eine Strafe... eine Bonuszahlung sein, was auch immer verdrängt.

00:04:13: Eine vorhandene intrinsische Motivation die vorher schon da war.

00:04:17: und heute in dieser Folge geht es genau darum weil das der teuerste Fehler ist den du in deinem Anreizsystem machen kannst.

00:04:23: nicht weil er viel kostet dass mag alles überschaubo sein sondern weil du ihn am Anfang nicht wahrnimmst.

00:04:29: und wenn du ihn wahrgenommen hast dann kannst du nicht mehr so einfach zurückdrehen So bevor du jetzt sagst ja meine Leute sind ja keine Eltern in der Kita.

00:04:37: Halte trotzdem kurz in mir und beantworte mir eine Frage.

00:04:41: Was tun deine Mitarbeiter heute, wofür sie nicht bezahlt werden?

00:04:48: Also beispielsweise der Kollege, der dem neuen Mitarbeiter in den ersten Wochen über die Schulter schaut ohne dass es jemand angeordnet hat oder ihn in die Mittagspause mitnimmt um ihnen auch so ein bisschen in die sozialen Gipflogenheit im Unternehmen einzuführen.

00:05:02: Oder nehmt die Produktionsleiterin, wie abends nochmal an die Maschine geht von zu Hause aus.

00:05:06: Noch mal eine Idee ins Unternehmen kommt weil sie ein Geräusch nicht in Ordnung fand und das jetzt noch einmal nachkontrollieren wollte.

00:05:14: oder einen Vertriebler der ein Lied an den Kollegen weitergibt, weil er besser zum Kunden passt obwohl der Abschluss dann auf dessen Konto läuft.

00:05:21: oder ein Meister der eine Verbesserung seiner Abteilungen umsetzt, ohne sie ins offizielle Vorschlagswesen einzureichen.

00:05:28: Sondern setzt Sie einfach um!

00:05:30: Genau das ist die Substanz deines Unternehmens.

00:05:34: Das ist der Unterschied zwischen dem Laden, der hervorragend läuft und einem, der jeden Tag angeschoben werden muss.

00:05:41: Und das steht in keinen Arbeitsvertrag.

00:05:45: Jetzt kommt häufig eben der gut gemeinte Führungsimpuls ja wirklich gut gemeint nämlich... ...das sollten wir doch belohnen.

00:05:52: Also so ein herausragendes Engagement, das sollte belohnt werden.

00:05:57: Also führst du zum Beispiel eine Prämie für Verbessungsvorschläge ein.

00:06:01: Zum Beispiel fünfzig Euro pro umgesetzten Vorschlag.

00:06:04: und was passiert dann in der ersten Zeit?

00:06:07: Die Zahl der Vorschlägen steigt.

00:06:09: da bist du zufrieden.

00:06:10: ja genau das wolltest du bewirken.

00:06:13: aber was passiert danach?

00:06:15: Dann stellst du fest, die Vorschläge werden kleiner.

00:06:17: Also sie wären zwar häufiger es gibt mehr Vorschlage aber sie werden kleiner.

00:06:23: Sie werden also gestückelt weil drei kleine vorschläger hundertfünfzig Euro bringen und ein großer nur fünfzig Euron.

00:06:31: Und der Meister der davor so vorbildlich einfach die Verbesserung umgesetzt hat ohne dann großen Aufristrum zu machen Der reicht jetzt erstmal diesen Vorschlag ein und wartet.

00:06:42: Das heißt, du hast nicht mehr Verbesserung gekauft was du eigentlich wolltest.

00:06:46: Du wolltest mehr Verbesserungen kaufen.

00:06:48: Du hast ja eine Verwaltung von Verbesserungsvorschlägen gekauft und die Selbstverständlichkeit mit der vorher jemand einfach etwas besser gemacht hat ist weg weil sie jetzt einen Preis hat.

00:06:59: man hat diese Tätigkeit mit einem Preisschild versehen.

00:07:02: und dazu noch kurz drei weitere Befunde aus der Forschung die hier wichtig sind.

00:07:07: erstens Eine Meta-Analyse, also das ist eine Studie die ganz viele einzelne Studien zusammenfasst und vergleicht.

00:07:13: um quasi ein verlässlicheres Gesamtbild zu bekommen hat Nineteinundneinzehundertachtentzwanzig Experimente ausgewertet.

00:07:21: Und der Befund ist erstaunlich klar nämlich erwartete materielle Bewohnungen die an die Aufgabe oder an die Leistung geknüpft sind senken die intrinsische Motivationen.

00:07:33: Also Wenn ich erwarten kann, wie beim Verbessungsvorschlag... Okay.

00:07:37: Ich kriege hier fünfzig Euro, das ist eine materielle Belohnung.

00:07:40: Das ist eine Aufgabe geknüpft nämlich dass sich ein Verbesserungsvorschlag einreiche.

00:07:44: Das senkt die intrinsische Motivation.

00:07:47: was die intrinsischen Motivations aber erhöht ist verbale Anerkennungen und positives Feedback.

00:07:53: also das sollten wir uns unbedingt merken.

00:07:54: Verbale Anerkennung Positives Feedback erhöhen die intrinsisch Motivaton.

00:07:58: Also merkte ihr hier zwei Wörter Erwartet und Materielles.

00:08:02: Das is für wichtig.

00:08:04: Der Bonus, den jeder von vornherein kennt und einplant, der wirkt anders als die Anerkennung.

00:08:09: Die kommt weil jemand etwas gesehen hat, die dann unerwartet kommt in dem Moment.

00:08:14: So die zweite Studie heißt Pay enough or don't pay at all.

00:08:19: Also zahl genug oder zahl gar nichts, das heißt die selben zwei Ökonomen von dieser Kita-Studie haben noch ein anderes Experiment durchgeführt und zwar haben hier Schüler ehrenamtlich Spenden gesammelt indem sie von Tür zu Tür gehen also Klinken putzen so klassisch wie man das kennt.

00:08:37: Und wie gesagt eine Gruppe hat ja drei Gruppen gemacht.

00:08:40: Eine Gruppe bekommt kein Geld eine andere Gruppe kommt einen Prozent der Sammelsumme und die dritte Gruppe bekommt zehn Prozent der gesammelten Summe.

00:08:51: Und das Ergebnis war, dass die Gruppe mit ein Prozent Vergütung, also ein Prozent von der Sammelsumme, die sammelt weniger als die, die gar nichts bekommt.

00:09:01: Die Zehn-Prozent-Gruppe sammlt mehr als die Einprozentgruppe aber immer noch weniger als sie, die es umsonst gemacht hat.

00:09:08: Das heißt auf Position eins ist die Grupe, die das umsonsten gemacht hat – also Ehrenamt!

00:09:14: Auf Platz zwei ist die Gruppe, die dafür wenigstens gut bezahlt wird.

00:09:17: Und auf Platz drei ist der Gruppe hier am schlechtesten bezahlt werden und das heißt es übersetzt in deinen Alltag im Unternehmen!

00:09:25: Der kleine Bonus, der ganz kleine Bonus ist der schlechteste Alerboni.

00:09:29: ja er ist zu klein umzuziehen aber zu groß um aus einer guten Tat ein schlechtes Geschäft zu machen.

00:09:36: So, und jetzt noch die dritte Studie.

00:09:38: Es ist eine Studie aus der Schweiz aus dem Jahr aber das sind alles ältere Studien, aber das ist ja gar nicht schlimm weil sich die grundsätzlichen Verhaltensweisen auch nicht ändern.

00:09:51: In dieser Studie war es so dass Bewohner nach Schweizer Gemeinde gefragt wurden ob sie einem Atomülentlager in ihrer Nähe zustimmen würden Und das will man jetzt nicht unbedingt in seiner Nachbarschaft haben, aber trotzdem haben rund fünfzig Prozent Ja gesagt und zwar einfach aus Bürgerpflicht weil das Zeug ja irgendwo hin muss.

00:10:14: Und dann fragt man dieselben Leute nochmal diesmal mit einer jährlichen Entschädigungszahlung also nach dem Motto okay ihr bekommt dann was dafür dass es in eurer Nähe gebaut wird.

00:10:24: und eigentlich war ja da die intention okay damit erhöhen wir Die zustimmung noch weiter.

00:10:29: aber das ergebnis ist jetzt sich halbiert.

00:10:31: Ja sie ist auf etwa fünf zwanzig prozent gefallen Und warum?

00:10:35: Das wissen wir schon.

00:10:36: weil aus.

00:10:36: ich tue hier meine pflicht ein Ich lasse mich kaufen wurde und wer sich kaufen lässt der will natürlich einen anständigen preis und Einen anständiger preis führen.

00:10:45: atomül entlager in der nähe ist wahrscheinlich relativ hoch und dass ist der punkt den du mitnehmen solltest.

00:10:51: Geld ist nie neutral Weil vor dem Anreiz, also vor dem Geld lautet die Frage was ist hier richtig?

00:10:59: Und nachdem Anreize lautet sie, lohnt sich das für mich.

00:11:03: Also was is hier

00:11:04: richtig?!

00:11:04: Ja man lässt die Erzieherin nicht warten!

00:11:06: Und nach dem Anreichs lohnt es sich für mich, ja die paar Euro Strafe damit ich flexibler bin und zu spät kommen kann... Überhaupt kein Problem, das bezahle ich gerne.

00:11:15: Und du kriegst wie gesagt diese erste Frage was hier richtet nicht zurück indem du den Anreiz wieder abschaffst.

00:11:20: deshalb Ich bin immer dafür Experimente zu machen weil man daraus am meisten lernt im Unternehmen aber Nicht über ein Bereich der andere Reize.

00:11:29: ja da kann es wirklich fatal sein.

00:11:31: und jetzt doch mal ein anderer Aspekt des bundesarbeitsgericht hat am zweiundzwanzigsten april zwei tausend sechsund zwanzig folgendes entschieden Eine Managerin im Finanzbereich hat ein Bonus, der sich quasi aus dem individuellen Teil und einem Unternehmensziel zusammensetzt.

00:11:45: Und die individuelle Ziele hat die Managerin zu hundert Prozent erreicht.

00:11:50: Ausgezahlt bekommt sie aber nur rund die Hälfte von diesem Zielbonus weil das Unternehensziel nicht erreicht wurde.

00:11:57: So weit so gut, deshalb müsste man jetzt eigentlich nicht vor Gericht ziehen.

00:12:00: Aber der Haken ist ja... Der Arbeitgeber hatte die Unternehmensziele intern festgelegt aber der Mitarbeiter rennt erst nach Ablauf des Geschäftsjahres kommuniziert.

00:12:10: Also nur weil man sich intern ein Ziel überlegt Ist das noch keine gültige Vorgabe für den Mitarbeiter.

00:12:17: Dafür hätte sie quasi rechtzeitig davon erfahren müssen sonst ist es im Nachhinein erfunden.

00:12:23: Ich kann das ja dann drehen und wenden, wie ich will wenn ich das nicht im Vorfeld kommuniziere sondern erst am Jahresende.

00:12:28: Und Konsequenz war dann Schadenersatz in Höhe des vollen Bonus.

00:12:32: also auch der pauschale Hinweis auf eine schlechte Wirtschaftslage rettet dich davor nicht.

00:12:37: und jetzt ist das natürlich juristischen Risiko dass man kennen sollte aber anreiz theoretisch ist das noch viel schlimmer denn überleg mal was ein Ziel ist, dass du erst nach Jahresende kommunizierst oder zum Jahresende.

00:12:51: Das ist ja keine Steuerung, also niemand konnte sein Verhalten daran ausrichten.

00:12:55: Niemand hat einen einzigen Tag anders gearbeitet weil dieses Ziel existierte.

00:12:59: Da hat das Unternehmen viel Geld ausgegeben und exakt null Lenkungswirkungen dafür bekommen.

00:13:05: Und das ist die teure Variante von Crowleying auch.

00:13:08: Du zahlst den Preis für die Verdrängung, das Signal.

00:13:11: bei uns geht es um eine Zahl, das ist gesetzt Aber du bekommst nicht mal die Steuerung, für die nur das Signal eventuell in Kauf genommen hast.

00:13:19: Und ein zweiter Befund kommt noch dazu – in der bislang letzten großen Erhebung zu dem Forschungsmonitor Variable Vergütungssysteme fürs Bundesarbeitsministerium aus dem Jahr zwei Tausend Sechzehn hat man über tausend Zweihundert Betriebe und ca.

00:13:34: siebentausend Fünfhundert Beschäftigte untersucht.

00:13:37: und das Ergebnis ist stärker!

00:13:39: Der Bonus, die individuelle Leistung vergütet.

00:13:43: Desto niedriger sind Arbeitszufriedenheit und Kooperationsbereitschaft.

00:13:47: Wird aber stattdessen der Unternehmenserfolg stärker gewichtet, keine individuellen Ziele dann steigt die Zufrieden- heit.

00:13:54: Und dazu passt auch eine Zahl aus dem Gallup Engagement Index für Deutschland Der besagt, dass zehn Prozent der Beschäftigten sich emotional stark gebunden fühlen an Arbeitgeber.

00:14:07: Sieben-Siebzig Prozent arbeiten im Anführungszeichen Sparmodus und dieser Sparmodus ist genau der Bereich in dem Crouting Out wirkt.

00:14:15: Denn diese siebzig Prozenten leisten weiter das was messbar und einklackbar ist also was die halt leisten müssen aber sie leisten nichts mehr freiwillig so wie wer das Freundinnenbeispiel gesehen haben.

00:14:28: Ja!

00:14:28: Was machen wir jetzt damit?

00:14:32: Erste Empfehlung, setz dich mit deinen Führungskräften hin und schreib mal zwanzig Minuten auf was in eurem Unternehmen freiwillig passiert.

00:14:39: Ohne Anweisungen ohne Extravergütung also Einarbeiten aushelfen Schichten tauschen Wissenteilen Mitdenken Fehler melden usw.

00:14:49: Und diese Liste ist ab sofort Sperrgebiet.

00:14:52: Auf.

00:14:52: nichts davon setzt ihr irgendeine Art von Belohnung keine Prämie Nichts.

00:14:56: Was auf dieser Liste steht wird gesehen Das wird gelobt und in Befördungsentscheidungen vielleicht auch mal dran erinnert.

00:15:04: Aber es wird nicht bepreist, denn bei allem was du bepreißt verlierst du genau diesen inneren Antrieb!

00:15:10: Und wenn es dich mal wieder hin den Fingernjoght hier ein Anreiz einzuführen dann formuliere ihn davor für dich mal laut als Preisschild also wie gesagt nicht als Ziel sondern als Preis.

00:15:22: das heißt fünfzig Euro pro Verbesserungvorschlag.

00:15:26: das kann man dann unformulieren zu.

00:15:28: Ein Verbesserungsvorschlag ist bei uns fünfzig Euro wert.

00:15:32: Fünfhundert Euro Prämie für null Krankheitstage, das kannst du so formulieren, krank sein kostet dich fünfhundert euro.

00:15:40: Willst Du sowas wirklich sagen?

00:15:41: Weil genau das kommt an!

00:15:42: Genau das ist das was dann bei der Zielgruppe, bei den Mitarbeitern ankommt.

00:15:48: und wenn dieser Satz wie jetzt hier als Preisschild falsch klingt, dann ist auch der Anreiz falsch.

00:15:52: ja dann lass es lieber sein Und geh dann gerne auch mal dein bestehendes Anreizsystem durch und markiere jede variable Komponente unter fünf Prozent des Jahreseinkommens, weil für jede ist eine Frage zu stellen.

00:16:06: Nämlich ändert sich irgendwas aufgrund von diesem Betrag am Verhalten?

00:16:10: und wenn nein, dann hast du zwei ehrliche Optionen entweder du machst diese Prämie oder diesen Anreize groß genug das er wirkt oder du löst ihn auf und packst ihn ins Fixgehalt.

00:16:21: Aber was du auf keinen Fall tun solltest, einfach so laufen zu lassen weil es kostet dich Geld, es koste dich Verwaltung und es erzählt deinen Leuten trotzdem jeden Monat das hier gerechnet wird, dass es auf irgendwelche singulären Zahlen ankommt Ja und was machst Du stattdessen?

00:16:37: Und wir haben's ja gesehen der praktischste Hebel überhaupt ist etwas unerwartet zu tun und das musste ich noch nicht mal was kosten.

00:16:45: also Verschieb einfach ein Teil von deinem Anerkennungsbudget, nenne ich jetzt mal von wenn dann auf weil.

00:16:53: Also weg von Wenn du x erreicht, dann bekommst Du y. das ist genau die Systematik einer Prämie und sag stattdessen ja.

00:17:02: also Weil das letzte Quartal außergewöhnlich war möchte ich mich bei euch herzlich bedanken.

00:17:07: super Sache Ja.

00:17:08: und dass möglichst konkret benennen was hier so super war ohne vorherige Ankündigungen Einfach spontan überraschend.

00:17:17: Da ist die Forschung relativ eindeutig, diese angekündigte an die Leistungen gekoppelten Belohnungen verdrängt den Trendsich-Motivationen aber die nachträgliche begründete Anerkennung verstärkt sie und der Unterschied liegt hier nicht im Betrag er liegt einfach darin ob es sich wie ein Vertrag anfühlt oder wie eine Beziehung Und das ist ganz wichtig.

00:17:37: Die Anerkennung muss konkret sein, also nur zu sagen ja tolle Arbeit weiter so und es kam vielleicht jetzt auch eher spontan Das hat nicht so die Wirkung wie wenn du das ganz konkret machst Ja Du hast am Donnerstag den Liefertermin gerettet in dem du selbst zum Lieferanten gefahren bist und dass vielleicht noch konkreter.

00:17:55: das ist natürlich viel wirksamer als nur zusammen gut gemacht.

00:17:58: Und damit hier jetzt keine Missverständnisse entstehen, denn diese Debatte kippt dann schnell auch mal ins Isoterische.

00:18:05: Geld an sich ist kein Problem.

00:18:07: Geld ist ein sehr, sehr gutes Instrument aber nur für bestimmte Zwecke.

00:18:11: bei einfachen klar zuwächenbaren mechanischen Tätigkeiten, bei denen Menge zählt und die Qualität auch eindeutig messbar ist also Akkordarbeit am Fließband beispielsweise oder eine Provision pro verkauften Vertrag da funktionieren monetäre Leistungsanreize sehr gut Weil anders als bei den Kita-Eltern oder dem Meister mit dem Verbesserungsvorschlag, geht es hier nicht um eine soziale Norm und ein eigenes Engagement sondern um eine Mengenleistung.

00:18:39: Da gibt's schlicht keine tief verwurzelte Norm die jetzt irgendwie zerstört werden könnte Und was natürlich auch wichtig ist in dem Zusammenhang, wenn das Fixgehalt der Mitarbeiter hier weit unter Marktpreis liegt und dadurch als unfair empfunden wird.

00:18:55: Das zerstört die Motivation natürlich zuverlässiger als jeder Bonus.

00:18:58: also wenn du weißt dass du dreißig Prozent Untermarktniveau verdienst dann ist alles andere fast egal weil das Gefühl von Unfairness alles anderen überstrahlt.

00:19:07: Also das bedeutet crowding out.

00:19:08: es ist kein Argument gegen anständige Bezahlung.

00:19:11: Es ist ein Argument dafür Geld dort einzusetzen, wo es Fairness herstellt.

00:19:15: Also im Fixum und nicht dort, was irgendeine Art von Drive ersetzen soll.

00:19:20: Deshalb kleine Fraustregel bezahlen Menschen gut und fair für ihre Rolle aber bezahlen sie nicht für jede einzelne Handlung die du dir von ihnen wünscht.

00:19:28: Und das muss uns bewusst sein jeder Anreiz sendet eine Botschaft darüber welche Art von Beziehung hier gelten soll nämlich Markt oder Norm.

00:19:35: Und bevor du fragst wie belohne ich jetzt dieses oder jene Verhalten?

00:19:40: Frag er warum passiert es gerade nicht?

00:19:42: Also warum bekommen wir so wenig Verbesserungsvorschläge?

00:19:44: Warum wird ja so wenig umgesetzt.

00:19:46: Und in den meisten Fällen ist die Antwort nicht fehlendes Geld, sondern vielleicht fehlende Zeit, fehlenden Befugnis oder vielleicht auch ein anderer Anreiz in deinem Anreiskanon der dagegen zieht.

00:19:58: Und da sehen wir diese ganze Komplexität nochmal von Anreizsystemen.

00:20:01: und wenn du da Unterstützung in der Gestaltung benötigst, dann melde dich gerne bei mir.

00:20:07: Schau einfach vorbei unter thomasglückler.com mit OE und nur mit K also wichtig nicht mit CK.

00:20:13: Schaue auch in den Shownauts.

00:20:14: das ist auch noch mal verlinkt und lass gern auf ein Abo.

00:20:17: da kommentiert das auch gerne Wenn Du hier anderer Meinung bist.

00:20:20: davon lebt ja auch die Debatte.

00:20:22: Da freue ich mich sehr und ich freu mich auch auf die nächste Folge bis zum nächsten Mal.