Lehren aus der Metall-Tarifrunde für die eigene Vergütungspolitik

00:00:00: Wunderschönen guten Tag und willkommen bei Anreizkompass.

00:00:03: Und heute schauen wir uns die Flächentarifforderung der IG Metall an, welche Anreizewirkungen daraus entstehen und was wir daraus lernen können.

00:00:12: Denn nur wer die Anreizenmechanismen versteht kann das Leistungsklima im Unternehmen aber auch privat aktiv gestalten.

00:00:20: Ja letzte Woche hat die IG Metall ihre Forderungsempfehlungen für die Tarifrunde Metall- und Elektro beschlossen fünf Prozent mehr Endgeld bei zwölf Monaten Laufzeit, ne soziale Komponente für die unteren Entgeltgruppen Gespräche über Zukunfts- und Beschäftigungssicherung.

00:00:39: Und das ist sehr interessant eine tarifliche Gewinnbeteiligung für wirtschaftlich erfolgreiche Betriebe.

00:00:45: Und wie genau diese Gewinne Beteiligungen aussehen soll?

00:00:48: Das ist bisher offen.

00:00:50: aber wie gesagt ne sehr interessante Komponte weil da sieht man jetzt auch nicht alle Tage.

00:00:56: Ja, Gesamtmetall hat die Forderung nicht überraschend zurückgewiesen.

00:01:00: Sinngemäß viele Betriebe hätten überhaupt keinen Verteilungsspielraum.

00:01:04: jetzt müssen es hier um Kostensenkungen und um Standortsicherung gehen und nicht um Erhöhungen aller Art.

00:01:10: Und ein Problem ist in der Tat, dass die Lage der Unternehmen kaum unterschiedlicher sein könnte.

00:01:15: Denn auf der einen Seite haben wir Unternehmen, die laut IG Metall mit guter und sehr guter Auftragslage in die Runde gehen zum Beispiel im Bereich Verteidigung aber auf der anderen Seite natürlich auch Krisenbranchen wie zb die Automobilindustrie.

00:01:30: Volkswagen verhandelt zwar aktuell in einer eigenen Haustarifrunde steht aber genau für dieses Extrem das wir hier sehen Oliver Blume, der CEO von VW hat die Lage im August ja als mehr als kritisch bezeichnet und dass das Unternehmen Kosten senken will.

00:01:46: Nicht überraschend!

00:01:48: Also wir sehen hier ein enormes Spannungsfeld und die Frage, die wir heute stellen und die wir beantworten wollen ist.

00:01:55: Warum reicht denn hier eine einzige Prozentzahl nicht aus wenn die Lage der Betriebe so unterschiedlich ist?

00:02:01: Und was kann diese Gewinnbeteiligung also diese Idee der Gewinnenbeteidigung als Antwort darauf leisten?

00:02:07: und was eben nicht?

00:02:09: Ja und vorausgegangen ist eine große beschäftigten Befragung der IG Metall mit rund twohundertsechzigtausend Teilnehmern in rund zwei tausend dreihundert Betrieben.

00:02:19: Und wichtig ist hier, das ist ne Befraging der Gewerkschaft also nicht repräsentativ und trotzdem zeigt sie die Bandbreite.

00:02:26: Also siebenvierzigkommar acht Prozent wünschen sich ja ne Moderate Erhöhungen, fünfdreißigprozent ne deutliche Erhörung, siebzehnkomma zweiprozent wenig oder gar keine.

00:02:38: Bei den Sorgen nennen abend sechzehntekommer neun Prozent die gestiegenen Lebenshaltungskosten und unter anderem jeweils gut sechsundfünfzig Prozent sorgen sich um die Zukunft ihres Unternehmens und um den eigenen Arbeitsplatz.

00:02:51: Das sind Mehrfachnennungen, aber das zeigt die große Mehrheit will mehr Geld.

00:02:57: Aber Sorgen und Lage unterscheiden sich sehr stark Und genau das muss die Gewerkschaft in eine Prozentzahl eine Laufzeit unten Paket übersetzen.

00:03:07: Die IG Metall versucht ja hier in der Tat genau das, also eine Prozentzahl zu finden die für alle passt.

00:03:13: Und dazu ist ein Baustein genau diese Gewinnbeteiligung für erfolgreiche Betriebe.

00:03:20: Ja, wie sieht das Anreiz theoretisch aus?

00:03:22: Und dazu schauen wir uns mal die erste Anreizebene an.

00:03:27: Hier müssen wir schauen was ist das eigentlich ökonomisch?

00:03:30: und im Kern ist es hier ein Aggregationsproblem.

00:03:33: Die Wahlforschung kennt eine ähnliche Logik aus dem sogenannten Medianwellermodell.

00:03:38: und jetzt ist ein Tarifabschluss natürlich keine Wahl sondern das Ergebnis von Verhandlungen.

00:03:42: aber die Analogie hilft ja trotzdem Denn wenn eine Organisation sehr unterschiedliche Präferenzen in der einzige Entscheidung bündeln muss, dann landet das Ergebnis eher bei dem was die Mitte trägt und nicht unbedingt bei dem, was für die Ränder optimal wäre.

00:03:57: Und auf unseren Fall übertragen heißt es Der am Ende ausgehandelte Kompromiss aus Prozentpunkten und Beschäftigungssicherungen also aus diesem ganzen Paket wird mit hoher Wahrscheinlichkeit die Rände nicht wirklich zufrieden stellen.

00:04:10: Also Wenn wir den ersten Rand nehmen Das sind die Beschäftigten der Krisenbetriebe.

00:04:15: Für diese Krisenbetriebe ist im Zweifel jede Lohnerhöhung eine zusätzliche Last.

00:04:20: Also selbst wenn es nur ein halbes Prozent ist, ist es eine zusätzliche Last auch wenn die Beschäftigten dort verständlicherweise ebenfalls mehr Geld fordern.

00:04:29: und der andere Rand das sind die Beschäftigen der sehr profitablen Betriebe, die erwarten natürlich eine saftige Erhöhungen, die die tatsächliche Ertragslage ihres Arbeitgebers auch widerspiegelt.

00:04:41: Ja und in der Mitte, da sind Betriebe die mit der Forderung hier von fünf Prozent ziemlich gut leben können.

00:04:48: Das wäre so die Mitte.

00:04:50: und wichtig ist das jetzt natürlich auch.

00:04:51: keine neue Beobachtungen.

00:04:53: Das ist ja der eigentliche Konstruktionskern von jedem Flächentarif dass man verschiedene Situationen hier bündeln muss und verschiedene Ansprüche.

00:05:03: Aber in Jahren mit einer derart extremen Streuung der Betriebslage, wie aktuell, tritt sie besonders deutlich zu Tage.

00:05:10: Und die zweite Anreizebene ist das sogenannte Insider-Outside Problem bekannt aus der Arbeitsökonomie aus den Achtzigerjahren aber immer noch brandaktuell.

00:05:21: und die Kernidee ist hier dass Tarifverhandlungen faktisch nur von Insidern geführt werden.

00:05:29: Also das heißt, auf der einen Seite von den Unternehmen natürlich und auf der anderen Seite von bereits beschäftigten Mitkündigungsschutz mit gewerkschaftlicher Vertretung.

00:05:38: Aber die Ausseite also Arbeitslose oder künftige Bewerber, Leiharbeiter

00:05:43: etc.,

00:05:43: die sind in dieser Verhandlung strukturell unterrepräsentiert.

00:05:47: Und jetzt haben wir eine Tarifrunde, in der die Beschäftigungssicherungen ein sehr großes Thema ist Und da liegt der Fokus stark bei den Insidern, also auf der aktuellen Belegschaft und das ist natürlich vollkommen rational.

00:06:01: Für die Unternehmen ist es ja jetzt aber so, dass je verbindlicher und teurer der Schutz der Stammbelegschaft vertraglich wird durch solche Beschäftigungsgarantien beispielsweise, desto stärker verschiebt sich der ökonomische Anreiz des Unternehmens natürlich.

00:06:14: Und zwar hin zu all den Formen von Beschäftigung, die von diesem Schutz gar nicht erfasst werden also Werkverträge, Zeitarbeit, Verlagerung von Aufgaben an nicht tarifgebundene Zulieferer oder schlicht Investition in Automatisierung statt in neue Stellen Verlaggerungen ins Ausland.

00:06:32: Das heißt, Beschäftigungssicherung für die einen erkauft man sich, wenn man es nicht mitdenkt, potenziell mit noch mehr Zurückhaltung bei neuen tarifgebundene Arbeitsplätzen an anderer Stelle.

00:06:42: Und das sehen wir ja aktuell sehr deutlich.

00:06:44: und das ist überhaupt keine Kritik an der Forderung an sich.

00:06:48: Es ist einfach die notwendige Kehrseite, die jede Pfandungspartei hier mitdenken müsste, wenn sie über den Preis von Jobgarantien spricht weil die sind natürlich hier mit dem hohen Preis auch verbunden.

00:07:00: Und jetzt wollen wir uns anreiztheoretisch mal mit dieser Gewinnbeteiligung für erfolgreiche Betriebe auseinandersetzen.

00:07:06: Der Gedanke dahinter ist ökonomisch überhaupt nicht neu, hier gibt es das Konzept der sogenannten Share Economy und das gibt ein einflussreiches Argument dafür Löhne teilweise an den Unternehmensgewinn zu koppeln statt sie einfach fix zu vereinbaren Weil es führt dazu, wenn das Unternehmen sich in der Krise befindet dann sinkt automatisch auch die Lohnsumme ohne dass es zu Entlassungen kommen muss und guten Jahren haben die Beschäftigten unmittelbar Teil am Erfolg.

00:07:35: Also theoretisch wäre so ein Mechanismus geradezu ideal weil er die Lohenkosten automatisch an die tatsächliche Ertragslage koppelt.

00:07:43: man muss dann auch nicht jedes Jahr hier neu verhandeln.

00:07:46: Und wir haben natürlich auch einen Differenzierungsinstrument Wenn man jetzt an so einem Flächen-Tarifvertrag denkt Weil diese Regelungen natürlich dann nur dort greift, wo es wirtschaftlich gut läuft.

00:07:58: Wie dieser Vorschlag genau ausgestaltet werden soll ist noch völlig offen.

00:08:01: da können wir sehr gespannt sein.

00:08:03: Ja aber auch hier zeigt sich die Grenze der Theorie in der Praxis und gerade jetzt ja auch bei größeren Unternehmen weil so eine Gewinnbeteiligung So gut sie auch ist, entfaltet aber doch ihre stärkste Anreizwirkung dort wo der Einzelne tatsächlich spürt dass seine eigene Anstrengungen das Ergebnis beeinflusst an dem er beteiligt wird.

00:08:23: Und es ist natürlich beim Dreimannbetrieb relativ einfach.

00:08:26: da kann jeder einzelne sehen was er zum Gesamtergebnis beiträgt also ist relativ einfach.

00:08:31: Aber wie ist es in einem Unternehmen mit fünfhundert oder tausend zehntausend hunderttausenden Mitarbeitern?

00:08:37: Da geht der Beitrag einer einzelnen Arbeitskraft, zum Beispiel am Fließband in der Verwaltung wo auch immer gegen Null.

00:08:47: Und das ist ein Effekt, der auch schon im Jahr twoinzehnt zwanzig in eine Arbeit zur Teamproduktion beschrieben wurde nämlich wenn viele gemeinsam an einem Ergebnis arbeiten und der individuelle Beitrag dadurch kaum mehr messbar ist dann sinkt er Anreiz sich besonders an zu strengen.

00:09:03: Warum ist es so?

00:09:06: Weil natürlich jeder einzelne rational davon ausgehen kann, dass sein persönlicher Einsatz das Ergebnis ohnehin kaum verändert und das andere genauso denken.

00:09:16: Ja jetzt muss man hier auch noch eine andere Theorie berücksichtigen nämlich die sogenannte Equity-Theorie.

00:09:21: Und die Idee ist hier.

00:09:23: Menschen bewerten die Angemessenheit ihrer Vergütung nicht absolut, also nicht an der absoluten Höhe sondern relativ zu andern.

00:09:29: Also sie vergleichen das Verhältnis vom eigenen Beitrag und eigener Bezahlungen mit dem was vergleichbare andere für einen vergleichbaren Beitrag erhalten.

00:09:40: Und das macht die aktuelle Tarifrunde zusätzlich schwierig, denn die Beschäftigten profitabler Werke werden ihren Abschluss nicht isoliert bewerten, sie vergleichen mit dem was Kollegen in Krisenbetrieben erhalten und umgekehrt natürlich auch.

00:09:54: Und fällt jetzt der einheitliche Flächenabschluss zu niedrig aus weil er sich an den Krisen betrieben orientiert dann empfinden ihn die Beschäftigen der profitablen Betriebe als unfair niedrig gemessen an ihrem eigenen Beitrag.

00:10:07: aber fällt er zu hoch aus weil er sich an den profitablen Betrieben orientiert, dann wird er in Krisen betrieben faktisch zum Beschleuniger von Personalabbau.

00:10:16: Also eine ganz schwierige Situation!

00:10:19: Was lehrt uns dieser Fall für Unternehmer und Führungskräfte jenseits der Tarifpolitik selbst?

00:10:26: Das betrifft jede interne Gehaltsrunde die du selbst verantwortest vor allem wenn dein Unternehmen zb aus mehreren Standorten oder Geschäftsbereichen mit unterschiedlicher Ertragslage besteht.

00:10:39: Eine unternehmensweit einheitliche Erhöhung um den selben Prozentsatz wirkt zunächst fair.

00:10:44: Und sie ist natürlich auch administrativ sehr, sehr einfach aber die erzeugt genau dasselbe Medianwähler-Probleme in Anführungszeichen wie einen Flächentarif.

00:10:53: Sie überfordert die schwächeren Einheiten und unterfordert Profitabeln und deren Beschäftigte fragen sich zu Recht warum ihr überdurchschnittlicher Erfolg nicht über durchschnittlich honoriert wird weil sie ja jetzt genau das gleiche bekommen wie die Beschäftigten von dem nicht zu erfolgreichen Einheiten und prüft deshalb aktiv, ob eine differenzierte Vergütungsarchitektur je Geschäftsbereich nicht besser passt.

00:11:17: Also dass man so weit unten wie möglich ansetzt!

00:11:20: Und das muss unbedingt verbunden sein mit einer transparenten und auch im voraus kommunizierten Begründung.

00:11:26: Wenn du jetzt zum Beispiel eine Erfolgsbeteiligung einführst oder überarbeitest dann achte konsequent auf die Bezugsgröße.

00:11:34: Eine Beteiligung am Ergebnis der gesamten Unternehmensgruppe, das klingt kommunikativ fair und auch einfach leicht umsetzbar.

00:11:43: Aber sobald ein Unternehmen eine bestimmte Größe überschreitet verliert sie ihre Wirkung als individuellen Leistungsanreiz.

00:11:50: Und deshalb überlegt ihr wo immer möglich Wo ist die kleinste sinnvolle wirtschaftliche Einheit?

00:11:56: Also Ist es wirklich die gesamte Unternehemsgruppe Oder ist das ein Geschäftsbereich?

00:12:01: Ist es ein Werk, ist das vielleicht auch ein Team.

00:12:04: Weil dann hast du kleinere Einheiten und je kleiner die Einheit, desto höher natürlich der sichtbare individuelle Beitrag zum Ergebnis eines einzigen Mitarbeiteres.

00:12:16: Und wenn Du das aber Konzern oder Unternehmensbeiträge möchtest Dann ist das natürlich auch okay.

00:12:20: Aber dann macht ihr's bewusst Aber dann macht ihr bewusst, dass das nicht als individuelles Anreizsystem taugt sondern quasi als symbolgeteilten Erfolgs.

00:12:31: Also wir sitzen hier alle im gleichen Boot und wie gesagt nicht als Hebel für mehr individuellen Einsatz.

00:12:38: Und jetzt noch mal zurück zur Kommunikation weil es ist ganz wichtig.

00:12:41: Es reicht nicht aus solche Themen nur den Fügungskräften zu erklären.

00:12:47: So was muss an die gesamte Belegschaft kommuniziert werden.

00:12:50: Also der Vergleichsmaßstab, die genauen Kriterien, die Begründung warum eventuell ein Bereich mehr oder weniger bekommt und auch, woran diese Unterschiede dann gemessen werden.

00:13:01: Und das müssen natürlich nachvollziehbare und für alle einsehbare Kennzahlen sein – auch daran scheitert es häufig dass es zwar vielleicht irgendwie kommuniziert wird aber für die Mitarbeiter gar nicht nachvollziebar ist weil sie gar nicht einsehen können wie sich die relevanten Kennzahl hier entwickeln.

00:13:18: Das wäre aber ganz wichtig!

00:13:20: Weil die Forschung zur Verfahrensgerechtigkeit zeigt Menschen akzeptieren ungleiche Ergebnisse tendenziell eher, wenn sie das zugrunde liegende Verfahren als fair und nachvollziehbar erleben.

00:13:31: Also Arbeite an dem Verfahren oder an der Kommunikation.

00:13:34: Und selbst wenn das Ergebnis für Sie persönlich ungünstig ausfällt wird es eher akzeptiert, wenn man klar sagen kann so ein zukamst zustande.

00:13:43: Wenn ich hier also differenziere in der Vergutungspolitik aber die Maßstäbe die dahinter liegen nicht offen lege, dann wird das logischerweise als Willkür erlebt und untergräbt genau die Akzeptanz, die eine wirtschaftlich sinnvolle Differenzierung ja eigentlich braucht um zu funktionieren.

00:14:00: Und dann wundert man sich dass man hier ein gutes tun will und es irgendwie überhaupt nicht von den Mitarbeitern wertgeschätzt wird.

00:14:08: Deshalb zentrale Erkenntnis von heute jede kollektive Forderung die aus vielen unterschiedlichen Interessen besteht.

00:14:16: Und daraus eine einzige Zahl macht, die verwischt natürlich die Unterschiede, die sie eigentlich abbilden müsste was ich wiederum zum Beispiel durch so eine Gewinnbeteiligung ein bisschen differenzieren könnte lösen könnte.

00:14:28: aber da ist natürlich dann die Gruppengröße ganz ganz Wichtig.

00:14:32: auch, die Kommunikation ist sehr wichtig.

00:14:34: Wer das alles ignoriert, der wundert sich am Ende wie gesagt warum eine gut gemeinte durchdachte Lösung in der Praxis trotzdem niemanden so richtig überzeugt und das sorgt für Früst auf allen Seiten.

00:14:44: Das muss nicht sein!

00:14:45: Wenn du hier Hilfe brauchst dann kontaktier mich jederzeit gerne Info at Thomas Glöckler mit G-L-O-E K L E R ganz wichtig ohne CK Punkt kommt.

00:14:56: steht alles in den Show Notes oder auch auf meiner Homepage?

00:15:00: Ja und wenn dir diese Perspektive auf aktuelle Entwicklungen, ja diese anreiz theoretische Perspektiven gefällt dann abonnier gerne auch diesen Kanal damit du keine Folge von Anreizkombas mehr verpasst.

00:15:12: Ich freue mich auf die nächste Folge.

00:15:13: bis zum nächsten Mal!