Das tödlichste Bonus-System der Welt (und warum viele es noch nutzen)

00:00:00: Wir kommen zu einer neuen Folge Anreizkompass und heute wollen wir uns mal anschauen wie Enron, also ein weltberühmtes Unternehmen was in die Wirtschaftsgeschichte bisschen unrümlich aber was tatsächlich eine Wirtschafts-Geschichte eingegangen ist.

00:00:12: Was es zu Fall gebracht hat und was das mit anreizen zu tun hat.

00:00:17: Aber ich fange jetzt einmal mit einer Zahl an und zwar ist es so dass Enron ja im Jahr größte Unternehmensinsolvenz, die die USA bis dahin gesehen hat.

00:00:30: Rund zwanzigtausend Menschen verloren dabei ihren Job.

00:00:33: Sechzig Milliarden Dollar Börsenwert lösten sich in Luft auf.

00:00:37: und wenn du heute Leute fragst was da passiert ist dann sagen fast alle ja es war Betrug.

00:00:43: Da war sehr viel kriminelle Energie ein paar schlechte Menschen an der Spitze und das ist mehr oder weniger die Erklärung.

00:00:49: und das Interessante ist jetzt hier aus meiner Sicht nicht ob hier ein paar Leute betrogen haben.

00:00:56: Das kann natürlich sein, aber viel interessanter ist es zu fragen warum Tausende wirklich tausende völlig normale nicht kriminelle Mitarbeiter jahrelang Dinge getan haben die das Unternehmen zerstört haben letzten Endes und dabei aber das Gefühl hatten genau das zu tun was auch richtig ist und wofür sie bezahlt werden.

00:01:17: Also führen wir auch heute so eine Art Anreize-Autopsie durch und schneiden hier mal das Unternehmen auf, sozusagen schauen woran das System dann letzten Endes gestorben ist.

00:01:27: Und ich sage es ja vorne weg bei der Anreise die wir hier untersuchen, die aus meiner Sicht hauptverantwortlich waren für die Enron-Kleide gibt's auch im Jahr zwanzig in Deutschland daneben vielleicht ein kleinerer Dosis aber sie laufen.

00:01:42: da gehen wir später noch drauf ein.

00:01:44: jetzt aber erstmal zurück zu Enron.

00:01:56: Und das bedeutet konkret, wenn Enron ein zwanzig Jahresvertrag unterschrieb zum Beispiel dann durften sie den geschätzten Gesamtgewinn dieser zwanzig Jahre sofort als Gewinn verbuchen.

00:02:18: Also im Quartal der Unterschrift, nicht wenn das Geld kam sondern im Prinzip, wenn da Stift abgesetzt war.

00:02:24: und jetzt wird spannend die Boni, die dafür gezahlt wurden, die wurden auf diesen gebuchten Gewinn gezahlt.

00:02:32: Ja, das ist ganz wichtig!

00:02:33: Die werden auf diesem Gebuchtengewinn gezahlt.

00:02:37: Und das berühmteste Beispiel hier war der Dühl mit Blockbuster im Sommer, also Video-on-Demand exklusiv über zwanzig Jahre.

00:02:45: Also sehr lange in Laufzeit und Enron buchte daraus rund hundertzehn Millionen Dollar erwarteten Gewinn.

00:02:52: Jetzt war aber das Problem dass dieser Dienst nie in nennenswertem Betrieb ging.

00:02:56: Im Frühjahr, zwei Tausend Eins war dann die Partnerschaft beendet.

00:02:59: Das ging ganz schnell bei weitem keine zwanzige Jahre sondern gerade mal ein Jahr Und der realisierte Gewinn war logischerweise praktisch null.

00:03:09: Aber – und jetzt kann man natürlich sagen, das passiert anderen Unternehmen auch – dass gewisse Erwartungen an einem Geschäft nicht erfüllt wurden.

00:03:16: aber das Problem war hier, dass die Boni für dieses Geschäft zu diesem Zeitpunkt Frühjahr, also längst ausgezahlt worden wurde.

00:03:26: Und da müssen wir jetzt natürlich kurz innehalten und uns anschauen welches Verhalten dieses System hier belohnt hat.

00:03:33: Es hat nicht belohend Geld zu verdienen, schlussendlich es hat belohnd Verträge zu unterschreiben deren Gewinn du selbst schätzen darfst.

00:03:41: also das heißt es geht ja hier um den erwarteten Gewinn und der erwartete Gewinn wird ja vom Unternehmen festgelegt.

00:03:48: Also das bedeutet in so einem System ist der beste Mitarbeiter tatsächlich liefert, sondern der optimistisch rechnet und schnell zur Vertragsunterschrift kommt.

00:04:01: Und wer schlecht fährt, das ist der vorsichtige Kollege, der sagt ja das halte ich jetzt aber für zu optimistisch diese Gewinnprognose.

00:04:07: Da müssen wir noch mal nachrechnen.

00:04:09: so jemand wird in diesem System geladen, wo es bestraft.

00:04:12: Das bedeutet im Umkehrschluss aber auch hier musste niemand lügen sondern muss nur an sich glauben.

00:04:16: Es war keine Lüge zu sagen hier erwarte ich einen Gewinn von hundertzehn Millionen Euro.

00:04:20: man musste da halt optimistich sein mit gewissem Selbstvertrauen auftreten und dann wurde er so gebucht.

00:04:27: Jetzt kann man das natürlich schon einmal ganz gut übertragen auf den Alltag in unseren Unternehmen.

00:04:32: Also zahlst du zum Beispiel eine Vertriebsprovision auf den Auftrags-Eingang oder auf den Zahlungseingang?

00:04:40: Zahlst Du ein Projektbonus bei Projektabnahme oder nach Ablauf der Gewährleistungen, bekommt Dein Vertrieb Geld für Neukunden, der nach acht Monaten wieder weg ist oder erst, wenn dieser neue Kund ein gewisses Umsatzniveau erreicht hat.

00:04:54: Rechnet dein Einkauf Einsparungen auf Basis eines Angebotspreises den nie jemand nachgerechnet hat oder auf Basisl von realisierten Preisen?

00:05:02: Also du siehst das sollte man durchaus mal prüfen und in die Tiefe gehen im eigenen Unternehmen weil du bezahlst am Ende für eine Zahl die zum Zeitpunkt der Zahlung noch niemand überprüfen kann Und wenn der Mitarbeiter diese Zahl schätzt, derselbe ist er dann den Bonus bekommt.

00:05:20: Dann ist natürlich noch schlimmer.

00:05:22: So jetzt aber zum zweiten Anreiz weil da war hier mindestens genauso Prequer und gerade in der Kombination Prequer.

00:05:29: Der hatte bei Enron einen Namen und das nannte sich das Performance Review Committee also intern PRC also einfach abgekürzt Performance Review Comedy.

00:05:41: Das hat zweimal im Jahr getagen.

00:05:44: Da wurden alle Mitarbeiter auf einer Skala von eins bis fünf bewertet, da das klingt jetzt relativ normal.

00:05:49: Es machen viele Unternehmen aber Enron hat hier eine feste Verteilung angesetzt was bedeutet rund fünfzehn Prozent mussten die schlechteste Kategorie eingeordnet werden.

00:06:01: wer dort landete hatte üblicherweise ein halbes Jahr Zeit da wieder raus zu kommen.

00:06:05: ansonsten gab es die Kündigung Und die Idee dahinter war überhaupt nicht dumm.

00:06:09: Sie war damals auch sehr populär, Jack Welch hatte bei General Electric dieses Modell-Zwanzig-Siebzigzehn etabliert, das hast du gleich schon mal gehört.

00:06:19: also sprich die besten zwanzig Prozent der Belegschaft fördern, die mittleren siebzig Prozent entwickeln und die unteren zehn Prozent gehen lassen.

00:06:28: Das war zur damaligen Zeit nichts Ungewöhnliches.

00:06:32: Und das Problem ist ja jetzt nicht die Differenzierung, genau die will man damit haben weil man einfach sagt okay wir wollen wissen wer sind die Top Performer?

00:06:40: Wir wollen aber auch wissen Wer sind die Low Performer und das kriegt man natürlich mit diesem Instrument sehr gut hin.

00:06:46: Aber das Problem is ja die feste Quote.

00:06:49: Denn eine feste quote hat eine Eigenschaft Die jetzt nirgendwo geschrien steht Sie muss gefüllt werden, auch wenn jemand hineingehört.

00:06:57: Also nach zwei bis drei Runden darfst du die wirklich schlechten Mitarbeiter, die Minderleister oder die Low-Performer aussortiert.

00:07:05: Die sind dann nicht mehr da aber die Quote bleibt ja.

00:07:06: also du musst dann immer noch fünf zehn oder zwanzig Prozent in diese schlechteste Kategorie zuordnen.

00:07:12: Also musst eine Führungskraft ab der dritten Runde anfangen gute Leute schlecht zu bewerten.

00:07:19: Nicht weil diese Leute schlecht sind sondern einfach weil das Formular es verlangt.

00:07:23: Und in dem Moment passieren zwei Dinge gleichzeitig.

00:07:26: Erstens, die Bewertung verliert ihre Bedeutung weil jeder weiß dass sie nicht die Leistungen abbildet sondern einfach eine erzwungene Verteidigung.

00:07:34: und zweitens und das ist ja auch sehr sehr fatal verändert sich natürlich das Verhalten zwischen Kollegen mit so einem Ranking System.

00:07:43: Weil warum sollte ich mich denn anstrengen?

00:07:46: Und vielleicht meinem Kollegen helfen wenn er dann den Erfolg abgreift also überall da wo Zusammenarbeit erforderlich ist, wo man sich gegenseitig helfen muss.

00:07:56: Da führt dieser System natürlich ins Verderben Weil es dafür überhaupt keinen Anreiz mehr gibt.

00:08:02: Es gibt kein Anreize mehr zur Zusammenarbeit, weil wenn ich dem Kollegen helfe dann laufe ich ja Gefahr dass er besser gerenkt wird als ich und ich dann in eine schlechtere Ränke im Kategorie falle und dann im schlechtesten Fall gekündigt werde wenn ich in der untersten kategorie bin.

00:08:16: aber auch so wenn ich einer geringeren kategorie bin kriege vielleicht auch einen geringeren bonus hab geringere Aufstiegschancen usw.

00:08:24: Also nochmal, wenn dein Aufstieg und eine Karriere und deinen Verbleib im Unternehmen davon abhängt das andere unter dir stehen dann ist Hilfsbereitschaft ökonomisch gesehen Selbstschädigung.

00:08:34: Ja du musst dafür kein schlechter Mensch sein.

00:08:37: Du musst nur rechnen können und wissen was in so einem System belohnt wird und dann wirst du schnell auf den Trichter kommen anderen auch nicht mehr zu helfen selbst wenn du die hilfsbereiteste Person der Welt bist.

00:08:48: Und bei Enron kam jetzt natürlich beides zusammen.

00:08:50: also erstens wurdest du dafür bezahlt optimistische Zahlen zu produzieren und bestraft, wenn du in der Rangliste unten stehst.

00:08:58: Und wer da noch gesagt hat ja Moment also das war jetzt ein bisschen optimistisch.

00:09:02: diese Schätzung bei diesem Vertragsabschluss die Zahl die stimmt vielleicht nicht ist ein bisschen hochgegriffen.

00:09:08: Der hat sich dann selbst in dem Rengchen nach unten sortiert und so hat dieses System systematisch die vorsichtigen entfernen und die optimistischen Mitarbeiter befördert.

00:09:18: und dass über zehn Jahre bis niemand mehr dabei der bremst.

00:09:21: Und jetzt kann man ja sagen, okay daraus hat man gelernt Forced Wanking wie diese Systeme heißen das Quoten gibt die man zuordnen muss bei der Mitarbeiter Beurteilung.

00:09:32: So was gibt es nicht mehr aber ist ein Trugschluss.

00:09:36: Das kommt gerade wieder zurück.

00:09:37: Und zwar sehr, sehr sichtbar.

00:09:39: zum Beispiel bei General Motors.

00:09:41: die haben zwei tausend vierundzwanzig fünf Stufen Bewertungssystem eingeführt und ungefähr fünf Prozent der Mitarbeiter landen in der Kategorie erfüllt nicht die Erwartungen also müssen dort landen auch wenn jeder Mitarbeiter die Erwartung erfüllt und weitere zehn Prozent landen ihnen teilweise erfüllt.

00:10:00: Also du siehst auch hier wieder diese starren Regelungen und beide Gruppen bekommen keine oder nur sehr reduzierte Boni.

00:10:08: und das führte dazu, dass General Motors hier verklagt wurde von einer Mitarbeiter.

00:10:14: Und der Anwalt dieses Mitarbeiters beschreibt diesen Mechanismus laut Klage genauso wie ich ihn eben hergeleitet habe nämlich sinngemäß wenn du finden zwanzig identifiziert hast musst du noch weitere fünfzehn finden und daher geht es ja nicht mehr darum wie eine Person arbeitet sondern einfach nur hier eine starre Quote zu erfüllen.

00:10:34: Das Gericht hat ja noch nicht darüber entschieden, da sind wir mal gespannt und GM hat sich dazu auch nicht geäußert.

00:10:40: Es ist aber kein Einzelfall.

00:10:41: Auch Meta hat Anfang im Jahr zwanzigzehnte auf ein halb- jährliches System namens Checkpoint umgestellt.

00:10:47: Auch hier gibt es vier Stufen mit klaren Anteilen also zwei Prozent Outstanding, siebzig Prozent Excellent, sieben Prozent Needs Improvement und drei Prozent Not Meeting Expectations.

00:10:59: Also auch hier wieder starke Quoten, damit verbunden ist ein Bonusmodell das auf diesem Forced Ranking System beruht.

00:11:08: Goldman Sachs, anderes weltbekanntes Unternehmen hat im Jahr zwanzig auch so eine Verteilung eingeführt.

00:11:15: Es sind zwanziv Prozent übertreffend, fünfsechzig Prozent erfüllen und zehn Prozent erfühlen teilweise.

00:11:21: Und die Praxis, die Schwächsten danach tatsächlich zu entlassen, hat die Bank dann während der Pandemie erst ausgesetzt aber dann zweitausendzweiundzwanzig wieder aufgenommen.

00:11:31: also wir sehen das ist jetzt kein Relikt aus alten Zeiten sondern das ist aktuell wieder in der Diskussion.

00:11:37: ich habe auch gehört da weiß ich nicht wie der Stand ist dass SAP sowas in diese Richtung plant.

00:11:43: Also wir sehen, das ist jetzt kein Randphänomen.

00:11:47: natürlich muss man sagen, dass viele Konzerne diese Quoten, die festen Quoten zwischenseitig auch wieder abgeschafft haben.

00:11:55: aber wir sehen anhand der genannten Beispiele Das ist kein Trend der eine Einbahnstraße geht es kommt wieder zurück also es dreht sich wieder so ein bisschen um und da muss man sehr vorsichtig sein bei diesem Forstranking System.

00:12:08: Und wenn Konzerne so was einführen, dann dauerts Erfahrungsklimäst nicht lange bis es nach unten sich durchzieht.

00:12:15: Was heute im DAX-Konzern läuft das steht in zwei Jahren im Beratungskonzept für Mittelständler.

00:12:21: Jetzt sagst du vielleicht ich habe nur neunzig Mitarbeiter Ich hab' nicht so ein System und auch keine Bilanzierungstricks oder sowas.

00:12:27: stimmt Das hast Du vielleicht nicht aber Du hast eine Art Hausmarke davon So eine Art kleine Schwester und die sieht so aus Du hast vielleicht keine formale Quote, aber du hast vielleicht sowas wie ein Budget-Topf.

00:12:40: Und ein Budgettopf ist auch nur eine Quote mit besserem Namen.

00:12:44: Auch da herrscht er dann eine gewisse Verteilungsregel und wenn du bekennst Geld für zum Beispiel Bohne oder Gehaltserhöhungen da ist, dann entscheidet auch hier ein gewisses Ranking in einer stillen Rangliste die zwar jetzt vielleicht keiner explizit aufschreibt, vielleicht aber doch... Aber die man auf jeden Fall im Kopf hat!

00:13:06: Und der Unterschied zu Enron ist hier nur, dass es anders heißt.

00:13:10: Also das heißt sowas müssen wir uns anschauen.

00:13:11: Solche Budgethöpfe die begrenzt sind und wonach gewisse Auszahlungen an Mitarbeiter beispielsweise erfolgen.

00:13:20: Das kann dann natürlich nach Gießkanne sein was auch kritisch ist.

00:13:25: Es kann aber nicht nach Giez Kanne sein.

00:13:27: Wann wirds ja natürlich sehr spannende und auch kritische?

00:13:31: Ja, du hast dein Unternehmen auch nicht so eine Mark-to-Market-Bilanz aber du hast vermutlich mindestens eine dieser drei Stellen zum Beispiel Provision auf Auftragseingang oder Projektbonus auf Selbsteinschätzung des Fertigstellungsgrats.

00:13:46: Oder ein Einkaufsziel auf vermiedene Kosten also auf einen Vergleichspreis den derselbe Einkäufer festlegt in der Mittels.

00:13:53: und das sind alles Beispiele analog zu dem Beispiel von Enron nur natürlich in einem kleineren Ausmaß, aber dieses kleinere Ausmaas kann für dich natürlich groß genug sein um wirklich großen Schaden anzurichten.

00:14:07: Also wir können hier sehr viel draus lernen und gerade Unternehmen die erfolgsabhängige Vergütungssysteme einsetzen.

00:14:14: Und das sind nach dem Report zur Leistungskultur vom Institut der Deutschen Wirtschaft aus im Jahr und zwei Tausendfünfundzwanzig knapp die Hälfte der deutschen Unternehmen, die eben solche Leistungs- und Erfolgsabhängigen Vergütungsmodelle nutzen.

00:14:29: Etwa ein Viertel aller Beschäftigten hat variable Bestandteile also das ist ein absolutes Massenphänomen.

00:14:35: Fast neunzig Prozent dieser Unternehmen begründen es mit Motivationen, dreieinachtzig Prozent damit Leistungsträger zu halten.

00:14:41: Das sind natürlich sehr, sehr gute Gründe.

00:14:44: Und es ist auch so, dass leistungsabhängige Vergütung mit höherer Lohnzufriedenheit einhergeht und mit geringerer Wechselabsicht also durchaus wirksam.

00:14:54: Und das natürlich auch so wer alle gleich behandelt der bestraft die guten.

00:14:58: Das ist ein Fehler den Enron hier offensichtlich nicht gemacht hat sondern der Fehler war hier die starken auf einer Kennzahl zu messen oder alle auf einer kennenzahl zum messen die sie selbst mit Schätzungen beeinflussen konnten.

00:15:11: Ja, was können wir daraus lernen?

00:15:14: Erstens geht ein variables System durch und macht hier jede Auszahlung, die vor dem Zahlungseingang fällig wird.

00:15:20: Und für jede dieser Positionen musst du dir die Frage stellen, was passiert wenn das Geschäft später schiefgeht.

00:15:26: Wenn die Antwort nichts ist dann bezahlst Du sowas wie End-One hier.

00:15:31: Die Minimalösung ist ja immer, teile die Auszahlungen.

00:15:33: Ja zweitens, niemand bekommt Geld auf eine Zahl, die er selbst schätzt.

00:15:38: Das ist ganz wichtig wie wir hier gesehen haben.

00:15:40: wenn dein Vertrieb das Projektvolumen schätzst, deinen Einkauf die Einsparung berechnet oder ein Projektleiter den Fertigstellungsgrad meldet dann braucht diese Zahl ne zweite unabhängige Quelle, ne zweite Einschätzung und zwar nicht aus Misstrauen sondern einfach, um nicht Optimismus zu bezahlen.

00:15:57: Wir wollen Ergebnisse bezahlen aber nicht Optimismus.

00:16:01: und wenn du differenzieren willst... Und das solltest Du wie wir gesehen haben, das solltest Du unbedingt!

00:16:05: Wir sollten nicht zur Gießkanne zurückkehren.

00:16:08: Aber dann formuliere es als Erwartung und nicht als Quote.

00:16:12: Wir rechnen damit dass ungefähr zehn Prozent deutlich herausstiegt.

00:16:15: Das ist keine feste Quote Sondern eine Erwartungshaltung.

00:16:20: Wenn da mehr deutlich rausstechen, dann ist es so, wenn's weniger sind, dann auch so.

00:16:24: Und dann muss der entscheidende Satz kommen, den du deinen Führungskräften explizit sagen musst.

00:16:28: Nämlich wenn es in deinem Team dieses Jahr niemanden gibt, der unten steht... ...dann ist das ein gutes Ergebnis und kein Fehler in deiner Bewertung!

00:16:37: Das ist ganz wichtig um von solchen starren Quoten wegzukommen.

00:16:41: Und bevor jemand als Minderleister behandelt wird, schau dir nochmal ganz genau an.

00:16:46: Kann nicht will nicht oder kann nicht hier?

00:16:49: Hier an dieser Stelle im Job Profil, in diese Abteilungen Weil das ja ist das wichtigste Kriterium, dass nur ganz wenige betrachten.

00:16:58: Nämlich wie gesagt falsche Rolle, falscher Chef, falsche Werkzeuge, falschen Abteilungen, unmögliche Ziele was auch immer bei Enron gab es diese Kategorie nicht.

00:17:08: alles wurde quasi auf die Person gemünzt und mit der Person erklärt.

00:17:13: aber das nimmt natürlich dann auch die Führungskräfte aus der Verantwortung Und das wollen wir nicht haben.

00:17:18: Das heißt natürlich kann es an der Person liegen, es kann aber auch einfach am Feed liegen zwischen Personen und Jobprofil.

00:17:25: Ja und dann macht euch mal den Spaß in eurem nächsten Führungskreis-Meeting.

00:17:29: Nimmt einfach mal eine Kennzahl, die ihr auch mit Boni versehen habt und stellt euch die Frage wenn jemand nur auf diese Zahl optimiert und sonst nichts was genau könnte er hier tun?

00:17:40: Und dann lasst die Runde antworten einfach ohne zu widersprechen einfach Brainstorming Mal!

00:17:45: Was da auf dem Tisch kommt das ist bei Weitem keine Theorie.

00:17:48: da kannst du davon ausgehen dass das die Liste dessen ist, was in deinem Unternehmen auch gerade passiert und kannst du ja schauen ob du das möchtest oder ob es da Handlungsbedarf gibt.

00:17:58: Ja also wir kommen langsam zum Ende.

00:18:00: wenn du eine Sache aus dieser Folge mitnehmen willst dann wär's aus meiner Sicht diese.

00:18:05: Enron ist nicht daran gestorben, dass dort schlechte Menschen gearbeitet haben sondern Enron isst daran gestormt, dass der System zwei Botschaften gleichzeitig gesendet hat nämlich erstens melde große Zahlen Und zweitens steh ich unten in der Liste.

00:18:20: Das war in Kombination natürlich fatal, weil das hat dazu geführt dass es absolut vernünftig und rational war sich genauso zu verhalten.

00:18:28: Ja und deine Leute sind nicht anders, da dürfen wir uns keine Illusion hingeben.

00:18:31: Sie sind nicht schlechter oder besser als die von Enron.

00:18:35: Sie reagieren genauso auf das was du incentivierst also was du belohnst oder bestraft und zwar immer ja auch schneller als du das in deinem Leitbild oder in deinen Unternehmensrichtlinien schreiben kannst.

00:18:48: Also deshalb, schau dir das Thema Anreize genau an.

00:18:51: Wenn ich dir dabei helfen kann dann melde dich gerne bei mir.

00:18:55: alle Infos in den Show Notes da siehst du auch meine Webseite verlinkt.

00:18:59: Schau dir gerne auf mal an und ansonsten freue mich natürlich wenn Du den Kanal abonnierst hier den Anreizkompass damit Du keine Folge verpasst.

00:19:08: lasst gern auch ein Like da oder freu mich schon auf die nächste Folge.