Machst du Kündigen zum besten Verhandlungsinstrument?

00:00:00: Herzlich willkommen bei Anreizkompass und in dieser Folge schauen wir uns die Anreizewirkung von Gegenangeboten an.

00:00:06: Ja, stell dir vor du führst ein Softwarehaus mit vierzig Mitarbeitern.

00:00:10: und ja jetzt ist Freitag Nachmittag kurz vor Feierabend und da klopft er Jonas an deine Tür.

00:00:16: Ja Jonas dein bester Back-End Entwickler seit sechs Jahren dabei Und an ihm hängt auch noch das wichtigste Kundenprojekt des Jahres.

00:00:25: Also ein ganz, ganz wichtiger Mitarbeiter.

00:00:27: und jetzt setzt er sich zu dir und sagt ich habe einen Angebot von einem Konzern.

00:00:32: da kriege ich zwanzig Prozent mehr und ich wollte jetzt mit ihr mal darüber reden.

00:00:37: Das versetze ich natürlich sofort in eine gewisse Panik.

00:00:40: du rechnest im Kopf Eine Nachbesetzung von so einem Schlüsselmitarbeiter dauert Monate, geschweige denn bis dieser Mitarbeiter dann eingearbeitet ist und das gleiche Produktivitätsniveau hat wie der Jonas.

00:00:55: Das dauert eine Weile.

00:00:57: Das Projekt würde hier ins Stocken geraten.

00:01:00: Der Kunde wird nervös.

00:01:01: Es ist aber das wichtigste Projekt.

00:01:03: also ist es völlig rational zu sagen dass du hier nachlegst.

00:01:07: Du gehst die zwanzig Prozent mit der Jonas bleibt.

00:01:10: Problem gelöst?

00:01:12: Ja, und die Frage ist das Problem wirklich gelöst.

00:01:15: Weil ja, die eigentliche Frage ist nicht ob Jonas bleibt sondern vor allem auch was dein restliches Team aus diesem Freitag nachmittags lernt.

00:01:24: Und genau darum geht es heute nämlich machst du damit mit solchen Gegenangeboten kündigen nicht zum besten Verhandlungsinstrument in deinem Unternehmen?

00:01:33: Was kannst Du überhaupt dagegen tun?

00:01:36: Aber fangen wir mal damit an, warum ein externes Angebot überhaupt zu viel Kraft hat.

00:01:42: In der Verhandlungstheorie gibt es dafür ein zentrales Konzept nämlich die beste Alternative zur Einigung.

00:01:49: und die Idee ist ganz einfach deine Verhandlungsmacht hängt weniger davon ab wie gut deine Argumente sind sondern viel mehr davon was du machst wenn die Verhandlungen scheitert.

00:02:01: also das muss man sich bewusst machen.

00:02:03: wer eine gute Alternative hat Der kann aufstehen und gehen.

00:02:07: Wer keine hat, aber gute Argumente der muss am Ende dann einfach nehmen was kommt.

00:02:12: Und jetzt schau dir mal die Lage von Jonas an.

00:02:15: In einer ganz normalen Gehaltsrunde hat er keine konkrete Alternative auf dem Tisch.

00:02:19: Da kann er zwar sagen dass er gute Arbeit macht ja das ist seit sechs Jahren da ist Dass er den wichtigsten Kunden hier zufrieden stellt Aber das sind alles nur Argumete Das sind keine Alternativen.

00:02:32: Und in dem Moment wo er das Konzernangebot hier hat, in diesem Beispiel da ändert sich das schlagartig.

00:02:37: Jetzt hat er eine echte Alternative, er hat ne Option und zwar auch noch Schwarz auf Weiß mit einer Zahl drauf.

00:02:43: Er kann jetzt sofort gehen!

00:02:45: Er hat diese Alternative... ...und ja jetzt drehe die Perspektive mal um.

00:02:50: was ist eigentlich deine Alternative als Führungskraft?

00:02:54: Wenn an Jonas allein das wichtigste Projekt hängt, dann ist deine Alternative hier absolut miserabel.

00:03:00: Deine Verhandlungsmacht damit am Boden und genau das spürt auch Jonas – auch wenn er es jetzt hier wahrscheinlich nicht offen ausspricht!

00:03:09: Aber….

00:03:10: Und das ist ein ganz entscheidender Punkt... Nicht Jonas macht das Kündigen zum Verhandlungsinstrument sondern das machst du.

00:03:17: Und zwar dann, wenn das externe Angebot der einzige Weg ist dass sich in deinem Unternehmen ein Gehalt nennens Wert bewegt.

00:03:27: Und in sehr, sehr vielen Unternehmen ist genau das der Fall!

00:03:31: Denn der eigentliche Schaden und es muss ein Bewusstsein, der entsteht nicht im Gespräch mit Jonas sondern er entsteht danach weil du führst dieses Gespräch nicht einmal sondern immer wieder.

00:03:42: also kein Einzelfall.

00:03:44: Du bist hier die feste Partei ja die Konstante und auf der anderen Seite vom Verhandlungstisch sind wechselnde Leute.

00:03:52: In so einer Lage geht es vor allem um eins.

00:03:54: Da geht's auch um deinen Ruf bzw.

00:03:56: um den Ruf von deinem Unternehmen, weil du musst davon ausgehen dass dein Team mitbekommt wie du reagierst.

00:04:02: Was du an diesem Freitag entscheidest mit Jonas ist deshalb kein Einzelfall.

00:04:07: Es ist ein Präzedenzfall Denn da dürfen wir uns nichts vormachen Gehälter sprechen sich rum Vielleicht nicht sofort vielleicht auch nicht genau zu hundert Prozent Aber die Wahrscheinlichkeit ist unglaublich hoch, dass zum Beispiel die Lena, die seit sieben Jahren im selben Team arbeitet wie der Jonas und nie mit einem Angebot gekommen ist.

00:04:26: Irgendwann mitbekommt das Jonas plötzlich deutlich mehr verdient.

00:04:30: Und Sie weiß dann auch warum?

00:04:32: Was zieht Lena daraus für ein Schluss?

00:04:35: Sie muss jetzt hier nicht zwingend unzufrieden sein!

00:04:37: Es ist sehr wahrscheinlich, dass es ist aber dieses Thema möchte ich bewusst mal ausklammern die Rationalität anstrengend, weil sie muss am Ende nur rechnen.

00:04:47: Und die Rechnung lautet... gute Arbeit bringt mir hier Argumente für die nächste Gehaltsrunde, dann kriege ich zwei drei Prozent mehr wenn es gut läuft.

00:04:55: aber ein Angebot vom anderen Arbeitgeber bringt mich hier offensichtlich einen echten Sprung und das ist der Mechanismus um den es geht.

00:05:03: Menschen lernen nicht nur aus dem was ihnen selbst passiert sondern auch aus dem Was Sie bei anderen beobachten.

00:05:09: ja das nennt man Lernen am Modell.

00:05:11: Und was Lena an Jonas lernt, heißt wer mit einem Angebot kommt der wird belohnt.

00:05:16: Auch wenn es Jonas vielleicht gar nicht so als Drogen gemeint hat.

00:05:20: und dann gibt's noch einen zweiten Effekt und da wird häufig übersehen das Gegenangebot verändert auch die Beziehung zwischen dir und Jonas weil auf der einen Seite weißt du jetzt dass der Jonas für andere Angebote offensichtlich offen ist Und er weiß aber auch von dir, dass du offenbar mehr zahlen könntest.

00:05:39: Aber erst unter diesem Druck!

00:05:41: Das heißt beide Seiten haben etwas übereinander gelernt was sie davor nicht wussten und beides ist nicht gut fürs Vertrauen.

00:05:49: und dazu kommt mit Geld löst du nur das Geldproblem.

00:05:53: wenn Jonas jetzt hier zusätzlich gelangweilt ist von seinen Projekten oder weil er mit seiner Führungskraft nicht klarkommt dann hast Du ihn mit diesem Gegenangebot nicht gehalten, also vielleicht kurzfristig ja aber wahrscheinlich nicht langfristig.

00:06:06: Du hast nur den Abschied verschoben und gleichzeitig auch noch ein fatales Signal ans Team gesendet.

00:06:13: Ja kommen wir jetzt zu dem Teil um den es eigentlich geht.

00:06:16: was heißt das konkret für dich und für dein Unternehmen?

00:06:18: Und ich gebe dir jetzt hier vier Ansatzpunkte mit zwei davon greifen bevor Jonas überhaupt an deine Tür klopft einer im Gespräch und eine dann bei der Entscheidung.

00:06:29: Also Punkt eins legt die Regel fest, bevor Jonas an die Tür klopft.

00:06:33: In der Spieltheorie heißt das Selbstbindung.

00:06:36: also wer sich im Vorfeld glaubwürdig festlegt nimmt dem Druck desgegenübers die Kraft.

00:06:42: Das heisst wenn in deinem Unternehmen klar ist wir machen keine Gegenangebote allein auf Basis von einem externen Angebot dann ist das Konzernangebot kein Hebel mehr.

00:06:52: es ist nur noch eine Information.

00:06:54: aber klar seien wir ehrlich zu uns diese Regel hat natürlich einen Preis Und du wirst damit manchmal gute Leute verlieren, weil wer weiß dass es keine Gegenangebote gibt der muss auch gar nicht mehr zu dir kommen.

00:07:08: Der kommt dann nicht mehr zum reden sondern bringt ja nur noch die Kündigung vorbei.

00:07:13: Und die Regel ist natürlich irgendwo fair für beide Seiten, aber nur wenn du gleichzeitig dafür sorgst dass sich Gehälter auch ohne Angebot von außen bewegen.

00:07:21: Also das ist das Entscheidende!

00:07:23: Du musst dafür sorgen dass es auch möglich ist einen Gehaltssprung zu machen innerhalb von deinem Unternehmen.

00:07:28: Deshalb schau dir regelmäßig die Schlüsselrollen an in deinem Unternehmen und schaue dir hier die Marktpreise an weil dieses Selbstbindungsinstrument ohne eine proaktive Gehalslogik das ist keine Strategie, das wird nicht funktionieren.

00:07:42: Der zweite Punkt ist, mach dich unabhängig von Einzelnen.

00:07:46: Deine Regel ist nur so glaubwürdig wie deine eigene Alternative.

00:07:50: Das muss dir bewusst sein.

00:07:51: das was wo du täglich daran arbeiten musst.

00:07:53: solange ein Schlüsselprojekt an der einzigen Person hängt wie jetzt hier an dem Jonas wirst Du im Ernstfall einknicken.

00:08:00: ja da kannst Du Dir noch so viel vornehmen dass Du keine Gegenangebote machst.

00:08:05: wenn hier wirklich sehr sehr viel Geld auch oder das Renommee unseres Unternehmens beim wichtigsten Kunden an einem einzelnen Mitarbeiter hängt, ja wie gesagt dann wirst du gegen Angebote machen und das weiß natürlich auch dein Team.

00:08:19: Also verteilwissen, verteilverantwortung und zwar so dass du einen Abgang verkraften kannst.

00:08:25: eine zweite Person in jedem kritischen Projekt.

00:08:27: Dokumentation Schulung Vertretungsregelungen Das sind alles Themen die du angehen musst zwingend bevor hier jemand an deine Tür klopft mit dem Angebot.

00:08:37: Der dritte Punkt ist, für das Gespräch nicht nur über die Zahl.

00:08:42: Die erste Reaktion vieler Chefs ist ja was bieten die dir denn?

00:08:46: Also es heißt Was bekommst du denn da mehr?

00:08:48: Was muss ich dir bieten damit du bleibst?

00:08:50: und damit hast Du die Verhandlung eröffnet und zwar genau auf dem Feld Auf dem das externe Angebot stark ist.

00:08:57: Und was Du zusätzlich hier fragen solltest ist Was hat überhaupt dazu geführt dass Du dieses Angebot ernsthaft in Betracht siehst?

00:09:05: Und die Antwort sagt ihr dann, worum es hier wirklich geht.

00:09:08: Ist das wirklich Geld?

00:09:09: Es kann sein dass es Geld ist ja... ...es kann aber die Aufgabe sein, es kann die Entwicklung sein in deinem Unternehmen,... ...es können die Führung sein.

00:09:17: und nur wenn es wirklich das Geld ist, wenn's wirklich um das Geld geht, dann ist Geld allein auch die Lösung.

00:09:23: Wenn es aber mehr ist, dann sollten wir hier auch noch mehr in Betracht ziehen.

00:09:26: und da sind wir beim vierten Punkt nämlich wenn du ein Gehalt anpasst dann schau auch, dass du die Rolle anpasst.

00:09:34: Also nicht die Person passt du an im Gehalt sondern du passt die Rolle ein und vielleicht stellst du ihm Gespräch fest.

00:09:41: Jonas ist tatsächlich unterbezahlt und zwar schon länger.

00:09:45: Dann ist eine Anpassung natürlich völlig richtig aber nur nach derselben Logik die für alle gilt.

00:09:50: das heißt du schaust sofort an wer dem Team in einer vergleichbaren Lage verdient.

00:09:55: denn hier wie viel?

00:09:56: Da gibt es jetzt vielleicht die Lena.

00:09:58: Wenn du Lena's Gehalt im selben Zug anpasst, ohne dass sie ein Angebot vorgelegt hat, sendest du ein völlig anderes Signal.

00:10:06: Nämlich bei uns entscheidet die Rolle und nicht die einzelne Person oder der Druck von außen oder das Gegenangebot.

00:10:12: Und ob du das wirklich so machst, das prüfst du mit einer einzigen Frage, ob es wirklich fair ist auch?

00:10:17: Könnte ich diese Entscheidung vor dem ganzen Team begründen!

00:10:20: Nicht dass du das tun wirst oder begrüten musst in einem Team-Meeting sondern ob du es ohne Probleme könntest dieses Angebot, das du hier machst nicht begründen könntest und darauf bauen musst dass es irgendwie nie rauskommt.

00:10:34: Und deine beste Begründung lautert ja er hätte ja sonst gekündigt.

00:10:38: dann weißt du genau welches Signal du gerade setzt.

00:10:41: Das ist kein gutes Signal.

00:10:43: also fassen wir zusammen.

00:10:45: Machst du kündigen unbewusst zum besten Verhandlungsinstrument?

00:10:49: Wenn das der Fall ist und das externe Angebot der einzige Weg ist auf dem sich Gehälter bei dir wirklich signifikant nach oben bewegen dann ist das natürlich absolut problematisch, wie wir jetzt hier gesehen haben.

00:10:59: Und wenn du ja natürlich abhängig bist von einzelnen Mitarbeitern, dann musst du jedes Angebot mitgehen und dringend ändern.

00:11:08: Also das Wichtigste entscheidet sich nicht erst in diesem Gespräch mit dem Jonas sondern schon davor – mit deinen Regeln, mit dem Thema Vertretung, sich unabhängiger zu machen von einzelne Personen.

00:11:22: Und das kommt hier noch mit dazu, denn auch hier ist es ganz wichtig zu wissen.

00:11:27: Ein Anreizsystem ist immer das was es tatsächlich belohnt und nicht dass was es zu Belohnen vorgibt und hier liegt sehr häufig eine unglaubliche Diskrepanz.

00:11:36: Ja so viel dazu.

00:11:38: wenn dir diese Folge einen neuen Blick gibt ein frischen Blick auf dich und auch auf dein Unternehmen dann abonnier gerne diesen Kanal damit du hier auch keine Folge mehr verpasst.

00:11:48: in Zukunft In der nächsten Folge da sehen wir uns wieder, da geht es natürlich um Anreiz in deinem Unternehmen.

00:11:55: Ich freue mich drauf bis zum nächsten Mal!