Warum bei Abfindungsprogrammen fast immer die FALSCHEN Mitarbeiter gehen (das Beispiel BMW)

00:00:00: Herzlich willkommen bei Anreizkompass.

00:00:01: und heute schauen wir uns mal die Anreizewirkung des freiwilligen Abfindungsprogramms von BMW an.

00:00:08: Ja, stell dir vor du machst deinen Mitarbeitern ein Angebot.

00:00:11: wer freiwillig geht bekommt eine Abfindung Und nach wenigen Tagen muss das Ganze gestoppt werden weil der Antrang zu groß ist und es klingt erstmal nach Erfolg weil du wolltest ja Personal abbauen.

00:00:23: Trotzdem solltet ihr genau dieser Moment natürlich auch zu denken geben, denn wenn so viele so schnell zugreifen dann lohnt es sich mal ganz ganz genau hinzuschauen wer da gerade auf dem Weg nach draußen ist und warum so viele dieses Angebot auch mit Handkurs annehmen.

00:00:40: Ja und genau so eine Situation gab es jetzt bei BMW zumindest nach Medienberichten.

00:00:46: da muss man auch immer vorsichtig sein.

00:00:48: ja das BMW Hier, nach den Berichten zur Folge bis Ende des Jahrhunderts, rund acht Tausend Stellen abbauen will.

00:00:56: Das hat BMW nicht selbst bestätigt.

00:00:59: betroffen ist vor allem der sogenannte indirekte Bereich also zum Beispiel Verwaltung Forschung und Entwicklung nicht die Produktion.

00:01:07: Jetzt haben Mitte Oktober dann rund vierzig tausend Beschäftigte in Deutschland individuelle Angebote bekommen.

00:01:15: Die Konditionen konnten die Mitarbeiter im Portal berechnen Und wer das Angebot annehmen wollte, der musste dann ein Gespräch mit einer Personalabteilung führen.

00:01:25: unten Aufhebungsvertrag abschließen.

00:01:28: Ja und direkt nach dem Versand dieser Informationen war das Portal nach Medienberichten zeitweise nicht erreichbar, nach wenigen Tagen hat BMW das Programm dann vorerst gestoppt weil die Personalabteilung mit den Gesprächen nicht hinterherkam.

00:01:43: Das beruht jetzt auf Schilderungen von Mitarbeitern, BMW bestätigt aber großes Interesse sagt aber nichts weiter.

00:01:49: dazu.

00:01:50: wie es hier genau weitergeht ist auch nicht bekannt wie viele sich genau gemeldet haben.

00:01:54: Aber das spielt jetzt für unsere Fragestellung auch keine Rolle, denn wir wollen hier heute der Frage nachgeben.

00:02:00: Wer geht eigentlich zuerst, wenn ein Unternehmen Abfindungen anbietet in dem Stil wie es jetzt BMW hier gemacht hat?

00:02:07: Dafür schauen wir zuerst darauf was eine Abfindung anreiztheoretisch überhaupt ist und dann auf drei Effekte die bestimmen wer sich meldet und wie schnell.

00:02:17: Und am Ende natürlich auch darauf was du daraus für dein Unternehmen machst und welche Lehren wir draus ziehen können.

00:02:24: Jetzt beginnen wir scheinbar mit einer ganz einfachen Frage Was ist überhaupt eine Abfindung?

00:02:31: Anreiz theoretisch, ist hier nichts anderes als ein Preis.

00:02:34: Das Unternehmen sagt ich kaufe dir deinen Arbeitsplatz ab.

00:02:38: Ja das ist ja diese Art der freiwilligen Abfindungen.

00:02:41: Ich kaufe Dir deinen Arbeits Platz ab und jeder Mitarbeiter vergleicht da natürlich was bekomme ich wenn ich gehe?

00:02:49: also welches Angebot macht mir der Arbeitgeber und was bekam ich wenn?

00:02:55: Und wenn ich bleibe, dann bekomme ich natürlich keine Abfindung.

00:02:58: Aber ich bekomme natürlich weiterhin mein Gehalt eine gewisse Sicherheit vielleicht auch ne Sinnstiftung Status Aufstiegsmöglichkeiten und so weiter.

00:03:09: Und dann entscheide ich mich und die Entscheidung für das abfindungsangebot fällt genau dann, wenn das Angebot den persönlichen sogenannten Reservationspreis übersteigt also den Betrag ab dem man bereit ist zu gehen.

00:03:23: und dieser Reservationspreis hängt natürlich von genau diesen Faktoren ab, die ich gerade genannt habe.

00:03:29: Ja jetzt kommt der Punkt den man hier sehr leicht übersieht.

00:03:33: das Unternehmen kennt diesen Reservrationspreis nicht weil er es auch bei jedem Mitarbeiter sehr unterschiedlich.

00:03:40: jeder einzelne kennt seinen jede einzelne sagt okay unter den Umständen bin ich bereit ab Summe X hier den sag jetzt mal goldenen Handschlag zu machen.

00:03:49: Und das ist ein klassisches Informationsproblem.

00:03:52: Wie reagiert jetzt hier der Arbeitgeber, also im Beispiel BMW auf dieses Informations-Problem mit einer Formel die für alle gleich gilt?

00:04:02: Da ist sicherlich das aktuelle Gehalt drin da sind die Dienstjahre drinnen aber nicht ab welchem Betrag jemand wirklich gehen würde.

00:04:10: Das heißt wer mehr will als das Angebot von BMW bleibt Und wer weniger will, der nimmt natürlich an.

00:04:19: Wer weniger will bekommt ja mehr als er eigentlich gebraucht hätte und in der Ökonomie nennt man das die Informationsrente.

00:04:27: Das heißt das Unternehmen zahlt manchmal mehr als nötig weil es schlicht und ergreifend einfach nicht weiß wer wie viel braucht umzugehen.

00:04:35: Genauso lässt sich jetzt auch dieser Ansturm interpretieren Wenn sich viele nicht nur informieren, sondern tatsächlich zum Gespräch melden, dann lag der Preis für viele über ihrem Reservationspreis.

00:04:46: Es ist ganz offensichtlich!

00:04:48: Wie viele das bei BMW genau sind?

00:04:50: Das weiß man von außen nicht.

00:04:53: Anders gesagt so ein Ansturm ist ein Messwert.

00:04:56: Er zeigt dass bei diesem Preis den das Unternehmen anbietet oder bei diesen Konditionen die Nachfrage nach der Abfindung und dem Ausstieg sehr hoch ist.

00:05:05: Und das ist für ein Unternehmen jetzt nicht nur eine gute Information, dass ihr Angebot so gut ankommt.

00:05:11: Weil es kann natürlich auch heißen wir haben zu großzügig angeboten.

00:05:17: Es kann natürlich auf heißen die Bindung ans Unternehmen ist schwächer als gedacht oder beides.

00:05:22: und Beides ist wichtig zu wissen.

00:05:24: und beides ist überhaupt kein Vorwurf an irgendjemandem Das einfach die Informationen die so ne Reaktion auf dieses Preissignal liefert.

00:05:34: Und jetzt zur eigentlichen Kernfrage zurück.

00:05:36: Wer geht hier zuerst?

00:05:39: Das lässt sich gut analysieren mit dem Effekt, der in der Ökonomie als Adverseselektion bekannt ist.

00:05:47: Das klassische Beispiel ist ja immer der Gebrauchtwagenmarkt.

00:05:50: Wenn dort für alle Autos derselbe Preis gilt die Qualität der Autos aber unterschiedlich ist dann lohnt sich der Verkauf vor allem für die Besitzer von schlechten Autos.

00:06:00: Wer ein gutes Auto hat, behält ihn.

00:06:02: Weil man bekommt einen gleichen Preis wie für ein schlechtes Auto und bei der Abfindung da läuft das spiegelbildlich.

00:06:09: Das Angebot ist am attraktivsten für die, die am Arbeitsmarkt die besten Alternativen haben.

00:06:15: Wer sofort den anderen Job findet oder es zumindest denkt, einen anderen Job zu finden – das ist ja manchmal auch so eine gewisse Diskrepanz -, der nimmt die Abfindungen mit und geht!

00:06:24: Und wer keine alternative hat oder keine sieht, bleibt.

00:06:28: Und dazu passt auch, was die Forschung über die Signalwirkungen von Entlassungen weiß.

00:06:33: Wenn ein Arbeitgeber selbst auswählt wenn er entlässt dann gelten die Entlassenden am Arbeitsmarkt oft als schwache Mitarbeiter weil man annimmt ja die besten hat er behalten sonst wäre er blöd.

00:06:47: bei freiwilligen Programmen da ist es eher umgekehrt.

00:06:50: hier wählen sich die Mitarbeiter in erster Linie selbst aus und das Unternehmen hat deutlich weniger Einfluss darauf wer geht.

00:06:57: Und das ist ja sehr genau meine Überlegung.

00:06:59: Wer freiwillig geht, der trägt nicht den Ackl irgendwie aussortiert worden zu sein im Gegenteil und das macht es gehen für die gefragten Mitarbeiter dann natürlich noch mal leichter.

00:07:12: Der zweite Effekt ist eine weitere Reselektion und die steht schon in der Konstruktion dieses Anreizes.

00:07:20: Nach den Berichten richtet sich die Abfindung vor allem nach Einkommen und Betrieb zur Gehörigkeit.

00:07:25: Das bedeutet, diese Angebote sind am attraktivsten für ältere Mitarbeiter die lange dabei sind und sehr gutes Geld verdienen.

00:07:33: Und das ist natürlich auch nachvollziehbar!

00:07:35: Die haben halt oft die höchsten Gehälter, die verursachen fürs Unternehmen die höcsten Personalkosten und entsprechend kann das Ausscheiden hier sehr viel Geld einsparen.

00:07:48: Aber es ist gleichzeitig auch genau die Gruppe, die das meiste implizite Wissen im Haus trägt Kundenkenntnisse, Prozesswissen, Netzwerke.

00:07:57: Das heißt der Preismechanismus zieht zwei Gruppen besonders an zum einige fragten mit guten Alternativen und zum anderen die langjährigen mit hohem Abfindungsanspruch.

00:08:08: Und beide sind oft nicht die den Unternehmen als erstes verlieren möchte.

00:08:12: und natürlich melden sich auch die ohnehin unzufrieden sind oder sowieso gehen wollen.

00:08:19: das kann dem Unternehmen ja sogar recht sein.

00:08:21: Aber das Unternehmen kann das mit so einer Konstruktion halt nicht steuern.

00:08:25: Es kann nicht verhindern, dass hier vor allem die Guten gehen.

00:08:29: und dann muss man sich natürlich auch noch die Dynamik des Ansturms selbst anschauen.

00:08:34: Wenn ein Angebot befristet ist oder wenn man annehmen muss, dass die Mittel begrenzt sind oder das Programm nachgebessert verschärft oder gestoppt werden könnte Dann entsteht einen Wettlauf.

00:08:47: Das ist dann vergleichbar wie mit so einem Bankrun Jeder einzelne handelt rational, wenn er schnell handelt weil er vermutet dass die anderen es auch tun und man will ja jetzt noch ein großes Stück von dem Kuchen bekommen.

00:08:59: Und aus individuell vernünftigen Verhalten wird ein kollektives Phänomen das dann schlussendlich die Kapazitäten völlig sprengt.

00:09:07: Das Portal von BMW das zeitweise offensichtlich nicht erreichbar war ist dafür ein Sinnbild Wobei man natürlich fairerweise sagen muss Da haben dann erst mal viele gleichzeitig ihr Angebot angeschaut, das heißt ja noch nicht dass sie auch gehen.

00:09:24: Also nicht jeder der dann ein Gespräch führt mit einer Personalabteilung wird dann aufgehen.

00:09:29: aber die Wahrscheinlichkeit ist auf jeden Fall vermutlich relativ hoch.

00:09:33: und hier lohnt sich auch nach der Blick auf eine weitere Besonderheit dieses Falls Die Vereinbarungen mit dem Gesamtbetriebsrat schließt betriebsbedingte Kündigungen aus Und das hat jetzt natürlich einen Anreizeffekt, den man in dem Kontext auch leicht übersieht.

00:09:48: Gibt es eine Zwangsmaßnahme?

00:09:50: Dann bleiben nur freiwillige Wege und der stärkste davon ist die Abfindung.

00:09:55: Da dass die Mitarbeiter wissen muss der Preis hoch genug sein damit die Leute von selbst gehen.

00:10:01: Wenn jetzt die Trogolisse fehlt was ja hier der Fall ist dann muss die Möhre natürlich auch groß sein und das ist ein Zielkonflikt.

00:10:08: Der Schutz der Beschäftigten den man sozialpolitisch als wertvoll ansehen kann Erhöht gleichzeitig den Preis, den das Unternehmen für den Abbau zahlen muss und er verstärkt zugleich die Selbstelektion.

00:10:20: Wenn ich gehen muss, da geht nur wenn der gehen will!

00:10:23: Und gehen wollen vor allem die wie schon gesagt, für die sich das Angebot rechnet weil sie anderswo gut unterkommen oder weil die Abfindung besonders hoch ist aufgrund ihres langjährigen Gehalts.

00:10:35: Und dazu noch ein Detail, wer ohne drohende Kündigung einen Aufhebungsvertrag unterschreibt und danach arbeitslos wird riskiert eine Sperrzeit beim Arbeitslosen Geld.

00:10:45: Das spricht natürlich auch wieder für die, die entweder schon was Neues haben oder sich ganz sicher sind dass sie sofort etwas Neues finden oder kurz vor der Rente stehen.

00:10:55: Wie wirkt es auf die bleiben?

00:10:57: Da können wir uns auch mal die Forschung dazu anschauen.

00:11:02: Wenn Kollegen mit hohen Summen gehen, dann verschiebt sich der Maßstab an dem sich die anderen messen und plausibel sind zwei Reaktionen.

00:11:10: Die einen fragen sich ob sie das Angebot nicht auch hätten nutzen sollen und leben mit dem Gefühl etwas verpasst zu haben.

00:11:17: FOMO Four of Missing Out!

00:11:20: Und die anderen fragen sich, ob Sie jetzt noch mehr Arbeit übernehmen müssen ohne dass ich an Ihren Konditionen was ändere?

00:11:26: Beides belastet natürlich die Motivation und Bindung.

00:11:30: Und dazu kommt dann noch, Vergütungssysteme senden auch Signale über Wertschätzung.

00:11:36: Wer gar kein Angebot bekommen hat das kann ja auch sein es hat da nur eine gewisse Gruppe bekommen kann das auch als Signal lesen in welche Richtung auch immer.

00:11:44: entweder euch wollen wir eigentlich gar nicht los werden weil ihr so wertvoll so wichtig seid oder aber eben auch euch hat niemand gefragt.

00:11:53: Also je nachdem, hat auch zwei Seiten.

00:11:57: und damit kommen wir zur Übertragung auf dein Unternehmen denn auch kleinere Unternehmen kennen Aufhebungsverträge freiwilligen Programme Abfindungsangebote bei Umstrukturierungen und deshalb habe ich hier mal ein paar Lehren dabei jeweils mit einer konkreten Maßnahme.

00:12:12: Und ja das sind einfach Ansätze aus.

00:12:15: der Anreiz Theorie.

00:12:16: und die erste Lehre ist Der Preis ist die Botschaft.

00:12:20: Während offenes Angebot macht, dass für eine gewisse Gruppe gilt bekommt die Antwort von denen, für die sich lohnt.

00:12:26: Das muss man sich im Vorfeld einfach bewusst sein.

00:12:29: bei einem Programm das mit Betrübszugehörigkeit und Gehalt wächst sind es in der Regel die lange dabei sind und gut verdienen.

00:12:36: Bei einem Programm ohne weitere Steuerungen sind sie mit den besten Alternativen Und deshalb solltest du dich schon vor dem Start fragen wer auf dieses Angebot, das Du hier ausgearbeitet hast am stärksten reagieren wird.

00:12:50: Und da musst du dich fragen, ob das wirklich die Gruppe ist von der du dich trennen willst?

00:12:54: Zweitens steuere die Zielgruppe und nicht nur das Volumen.

00:12:59: ein Angebot dass an einen ganzen Bereich geht oder eine ganze Gruppe die steuert nur ganz grob Ein Programm das an Funktionen Kompetenzfelder und Teams gekoppelt ist Das wirkt viel gezielter.

00:13:13: Also deshalb leg fest und vielleicht dann etwas engmärsches Geist des BMW hier offensichtlich gemacht hat, welche Funktionen du genau reduzieren willst.

00:13:22: Und welche Schlüsselpersonen du halten musst und kommunizier'n auch die Kriterien.

00:13:28: Ertrittens.

00:13:29: Rechne im Vorfeld mit dem Ansturm und plan die Kapazität!

00:13:33: Du wirst wahrscheinlich weder dass es einen Riesenansturm gibt noch willst du das sich überhaupt.

00:13:38: niemand meldet auf das Angebot aber plane mal damit.

00:13:41: Ein Angebot, das viele annehmen könnten braucht einen klaren Prozess der schon im Vorfeld definiert sein muss.

00:13:48: Muss man mit dem Prozess anhalten wie jetzt hier offensichtlich BMW.

00:13:51: Egal aus welchem Grund, dann bleiben die die noch überlegen erstmal in der Schwebe und genau das willst du mit guter Planung vorher vermeiden.

00:13:58: ja das muss da natürlich flutschen.

00:14:00: also Staffel die Angebote nach Bereichen oder nach Zeitfenster richtet Termine für Beratungsgespräche ein geht davon aus dass jeder einen beratungs gespräch möchte und zack vorab in welche Reihenfolge bearbeitet wird.

00:14:13: Und wenn du einen Anreiz zur schnellen Entscheidung setzen willst, dann kannst du es auch über eine Zeitstaffel machen.

00:14:19: Zum Beispiel mit einem Angebot das vier Wochen gleich bleibt und danach schrittweise sinkt.

00:14:25: Dann gibt es einen guten Grund sich frühzeitig zu entscheiden, aber auch keinen Grund für ein hektischen Rand.

00:14:30: Dass man sagt okay ich weiß jetzt hier gar nicht wie lange dieses Angebot gilt, wie lange noch was von dem Kuchen da ist.

00:14:36: deshalb sagt vorab ok ihr habt jetzt vier Wochen Zeit hier im Gespräch zum Beispiel zu führen.

00:14:42: das entscheidende ist dass diese Regelung einfach vorab bekannt sein muss und sie muss dann natürlich auch verlässlich sein.

00:14:49: Die nächste Lehre ist, das Gesamtpaket entscheidet am Ende nicht nur der Abfindungsbetrag.

00:14:53: Menschen gehen nicht nur wegen dieser Abfindung.

00:14:56: Sie gehen wenn sie das Gefühl haben dass ihre Perspektive im Haus begrenzt ist, dass es woanders besser sein könnte und deshalb kann ein Ansturm immer auch ein Warnsignal sein.

00:15:06: Wenn viele beim Angebot sofort zugreifen dann sollte man sich schon die Frage stellen ja warum denn?

00:15:12: Was hält denn die Leute eigentlich bei uns?

00:15:17: Also nutzt die Gespräche dann auch, nicht nur um dann die Abfindungen zu vereinbaren sondern um zu lernen.

00:15:24: Warum hast du dich dafür entschieden?

00:15:26: Was hätte dich gehalten?

00:15:28: Das ist eine Informationsquelle, die du in dieser Ehrlichkeit sonst selten bekommst.

00:15:32: also solltest du nicht auslassen.

00:15:34: und die letzte Lehre vergisst die Bleibende nicht.

00:15:38: das ist ganz ganz wichtig weil man neigt natürlich jetzt dazu sich auf denjenigen zu konzentrieren die dieses Angebot gerne annehmen wollen.

00:15:45: Aber du darfst diejenigen, die es nicht annehmen oder die überhaupt keinen Angebot bekommen haben.

00:15:50: Nicht vergessen!

00:15:50: Weil sonst interpretieren sie das Programm als mehr Belastung ohne Ausgleich, als unfair, also was auch immer.

00:15:57: und deshalb planen die Kommunikation nicht nur für diejenigen den Angebot bekommen sondern mindestens genauso gut auch für die, die's nicht bekommen oder die es ablehnen.

00:16:08: Also erkläre, wie die Arbeit nach diesem Programm verteilt wird.

00:16:12: Nach welchen Kriterien das erfolgt?

00:16:14: Wie die Zeitfenster sind und so weiter und so fort.

00:16:17: Wir sehen es gehen nicht automatisch die von denen sich das Unternehmen gerne trennen möchte also nicht zwingend die Low Performer sondern die für die sich das Angebot am meisten rechnen und das sind häufig nicht immer aber häufig High Performer Und das muss uns bewusst sein wenn wir solche Gießkannenprogramme aufsetzen.

00:16:35: Ja, so viel zu heutigen Folge.

00:16:37: Wenn euch diese Perspektive auf aktuelle Entwicklungen weiterhilft dann abonniert gerne diesen Kanal damit ihr keine Folge von Anreizkompass mehr verpasst in Zukunft.

00:16:46: ich freue mich schon auf die nächste Folge.

00:16:48: bis zum nächsten Mal.